Riek Vilters: Omgaan met grensoverschrijdend gedrag. Inleiding op Conferentie seksuele intimidatie 4 maart 2010

Omgaan met grensoverschrijdend gedrag

mr. Riek Vilters

Inleiding op de conferentie “Seksuele Intimidatie” van de Vereniging Vrouw en Recht, Amsterdam, 4 maart 2010.

Onlangs overkwam me iets merkwaardigs. Door een belangrijk vrouwenblad was ik geïnterviewd over seksuele intimidatie en mijn boek. Toen de tekst klaar was en door mij geaccordeerd, berichtte de journaliste me plots dat de hoofdredactie afzag van publicatie, omdat het artikel geen nieuwswaarde zou hebben … Merkwaardig, alsof het onderwerp seksuele intimidatie niet actueel was, is en – helaas – zal blijven. In november vorig jaar bijvoorbeeld bleek nog uit een onderzoek van het UMCG dat 20% van de co-assistenten tijdens de opleiding seksueel intimiderend gedrag heeft ervaren, niet alleen van patiënten,
maar ook van dokters, die de co-assistenten op de werkvloer begeleiden. En ook dokters hebben last van …
Al zo’n 25 jaar onderzoek ik als voorzitter van klachtencommissies klachten over seksuele intimidatie en overig ongewenst gedrag. Ik zie de emoties bij klaagsters en klagers en hoor hoe pijnlijk getroffen ze zijn door het gebeurde, onder spanning staan en dat hun gevoel van eigenwaarde sterk is gedaald. Hoezo niet actueel / geen nieuwswaarde?

Bij seksuele intimidatie gaat het om objectief grensoverschrijdende gedragingen en uitingen. Seksuele intimidatie op de werkplek is op zijn minst onprettig voor het doelwit. Binnen de in zekere zin ‘gedwongen’ context van de arbeid kan het zelfs leiden tot beschadiging, tot psychische klachten bij het slachtoffer, tot ziekteverzuim en pogingen om van baan te veranderen. Bovendien tast seksuele intimidatie op de werkplek de samenwerking tussen collega’s aan en kan het uiteindelijk ook de organisatie beschadigen. Seksuele intimidatie is vaak een vorm van machtsmisbruik.
In mijn boek Omgaan met seksuele intimidatie begin ik met het voorbeeld van een 19-jarige stagiaire die door haar stagebegeleider van 59 jaar wordt lastiggevallen. ‘Hij is mijn stagebegeleider en als hij met mij een gesprek voert, gaat het in de meeste gevallen over seks: hoe belangrijk dat voor hem is, of ik het al een keer heb gedaan. Zodra een collega binnenkomt, wijzigt het gesprek zich direct’. Ze beseft dat ze wel van hem afhankelijk is voor een beoordeling. Ze besluit de klachtbrief met ‘Ik vertrouw erop dat mijn klacht serieus wordt behandeld’.

Zo begint mijn boek dus.
Een boek over beschadiging van mensen en over de wegen om formeel op te treden tegen seksuele intimidatie. Een juridische gids voor de praktijk, de praktijk binnen organisaties. Met dit boek wil ik slachtoffers, vertrouwenspersonen, klachtencommissies en medewerkers personeel en organisatie een praktische handleiding geven voor de juridische mogelijkheden om seksuele intimidatie aan te pakken. Want veel onwetendheid kom ik in de praktijk tegen. Tijdens de trainingen die ik geef aan vertrouwenspersonen en klachtencommissies bijvoorbeeld, maar ook in gesprek met directies van organisaties.

Nederland kent nu 15 jaar (arbeidsomstandigheden)wetgeving op dit gebied. Afgelopen jaren is seksuele intimidatie ook opgenomen in de gelijkebehandelingswetten en in het Burgerlijk Wetboek. Vanuit de overheid zijn er belangrijke maatregelen ter voorkoming en bestrijding van seksuele intimidatie genomen. Voor werkgevers is het zaak te zorgen voor een werkomgeving die vrij is van seksuele intimidatie. Op grond van de wet zijn zij verplicht een beleid te voeren dat gericht is op voorkoming van ongewenst gedrag en, indien dat niet mogelijk is, op te treden in geval van incidenten. Steeds meer organisaties hebben beleid
ontwikkeld, vertrouwenspersonen en klachtencommissies aangesteld. Maar zelfs met beleid, vertrouwenspersonen en klachtencommissies weten veel organisaties niet goed om te gaan met grensoverschrijdend gedrag.

Vanwege die kennis en ervaring is in 2007 door de Vereniging voor Vrouw en Recht besloten tot maar liefst 2 boeken over dit onderwerp. Voor slachtoffers, vertrouwenspersonen, klachtencommissies en professionals op het terrein van personeel en organisatie schreef ik een praktijkgids, waarin op een handzame en praktische wijze de belangrijkste juridische aspecten van omgaan met seksuele intimidatie worden behandeld. Ik vertel over de taken van de vertrouwenspersoon, de eisen die gelden voor een klachtencommissie en een klachtenprocedure, geef een voorbeeldprocedure en behandel diverse aandachts- en vraagpunten tijdens een klachtenonderzoek. Naast de interne klachtenprocedure binnen een organisatie schets ik ook de overige formele mogelijkheden: civiel recht, ambtenarenrecht, strafrecht en Commissie Gelijke Behandeling. Veel van deze aspecten zijn uiteraard ook van toepassing op overig ongewenst gedrag: discriminatie, agressie, geweld en pesten.
In de praktijk blijkt er dus veel onwetendheid, worden er binnen organisaties fouten gemaakt en worden klachten niet altijd zorgvuldig behandeld.
Aan u hoef ik waarschijnlijk het verschil tussen arbeidsrecht en strafrecht niet uit te leggen, maar aan vertrouwenspersonen en directeuren wel. Aan u hoef ik niet uit te leggen wat een zorgvuldig klachtenonderzoek inhoudt. Hoor en wederhoor zijn voor juristen vanzelfsprekend, maar sommige klachtenbehandelaars en directeuren gaan te kort door de bocht. In de praktijk kom ik voorbeelden tegen van niet adequaat en niet zorgvuldig handelen. Bijvoorbeeld een directeur die wel erg snel denkt klaar te zijn:

  • binnen een bedrijf is geen beleid ‘psychosociale arbeidsbelasting’ en bestaat er geen klachtenregeling;
  • een vrouw vertelt de directeur dat zij last houdt van veelvuldig seksueel intimiderende opmerkingen van een mannelijke collega, ook al heeft zij hem herhaaldelijk hierop aangesproken; zij vraagt de directeur hoe hiermee om te gaan;
  • de directeur zegt dit gedrag onacceptabel te vinden en roept nog dezelfde dag de man binnen;
  • de volgende dag spreekt de aangeklaagde meldster aan en vraagt om uitleg;
  • vanaf dat moment negeert de man de vrouw volledig en is de arbeidsverhouding verstoord;
  • en de directeur?
    die is nooit meer op de klacht teruggekomen.
    Is dit een adequate en zorgvuldige klachtbehandeling?

In de praktijk zie ik meer fout gaan. Dan betreft het met name geen juist inzicht in taken en
tekortkomingen in de formele procedure.
Het begint soms al bij de vertrouwenspersoon:

-een vertrouwenspersoon die actie onderneemt zonder de instemming van de melder;
-een vertrouwenspersoon die zelf op onderzoek gaat, de aangeklaagde aanspreekt of
gaat bemiddelen tussen partijen.

Als een organisatie wel een klachtenregeling heeft, zie ik soms:

  • een klachtencommissie die niet onafhankelijk en onpartijdig is;
  • een klachtencommissie die geen weg weet met de ontvankelijkheidsvraag;
  • klachtenbehandelaars die niet tijdig en volledig de inhoud van de klacht en de identiteit van de klager verstrekken aan de aangeklaagde;
  • klachtenbehandelaars die geen verslagen maken van de hoorgesprekken met partijen, getuigen, leidinggevenden;
  • klachtenbehandelaars die klager en aangeklaagde geen inzage geven in de hoorverslagen voordat ze tot een oordeel komen;
    en tenslotte:
  • een werkgever die partijen niet informeert over welk besluit hij heeft genomen naar aanleiding van de klacht en het eventuele onderzoek.

Het is van belang, zowel voor degene die het doelwit is van seksuele intimidatie als voor de pleger, dat klachten adequaat en zorgvuldig worden behandeld. Of zoals de CGB het samenvat: ‘Een zorgvuldige klachtbehandeling vereist een deugdelijk onderzoek. Dat wil zeggen dat in ieder geval het principe van hoor en wederhoor wordt toegepast door een onpartijdige en bij voorkeur onafhankelijke en deskundige klachtenbehandelaar. Daarnaast vereist de zorgvuldigheid dat een klacht voortvarend en vertrouwelijk wordt behandeld en dat klager en beklaagde op de hoogte worden gesteld van de conclusies en de eventueel te treffen maatregelen. Voorts is het raadzaam om de gesprekken die met betrokkenen worden gevoerd, alsook de uitkomsten van het onderzoek schriftelijk vast te leggen’.

Veel organisaties hebben het moeilijk als het om het formele, het juridisch formele gaat. Ze worstelen met vragen als:

  • hoe stel je een klachtencommissie samen? De directeur wil in de commissie, kan dat?
  • als er aangifte is gedaan, mag je dan zelf onderzoeken en straffen?
  • zijn medewerkers verplicht te verschijnen voor een klachtencommissie?
  • kunnen collega’s anoniem getuigen?
  • wat zijn verklaringen van horen zeggen waard?

Veel vraagpunten en aandachtspunten dus.
En dan heb ik het nog niet eens over de termen seksueel en connotatie, waardigheid en laat staan over de genderspecifieke aspecten van seksuele intimidatie. Ook is er de vraag of mediation een geschikte aanpak is om een geschil op te lossen.

In de workshop van straks gaan Carla Goosen en ik in op de klachtbehandeling binnen organisaties, op een aantal vragen met betrekking tot informele en formele interventies.

In mijn praktijkgids Omgaan met seksuele intimidatie worden met name de juridisch formele aspecten behandeld.
In deze gids gaat veel aandacht uit naar de formele klachtenprocedure, hoewel het belangrijker is seksuele intimidatie binnen een organisatie te voorkomen en, in geval van incidenten, informele wegen te bewandelen. Het slachtoffer kan bijvoorbeeld eerst de veroorzaker aanspreken om het conflict uit te praten. Zij/hij kan de hulp inroepen van een leidinggevende of een vertrouwenspersoon. Mediation is een optie. Als de informele wegen niet tot een gewenst resultaat leiden of de intimidatie te ernstig is, kan een formeel traject worden gekozen. De procedures die openstaan hebben – helaas – veelal tot gevolg dat de
relatie tussen partijen (verder) wordt verstoord en binnen de werkgemeenschap escalatie van het conflict plaatsvindt. Een streven om informeel op te lossen wat fout ging/gaat tussen medewerkers, verdient vaak de voorkeur.
Het is droevig als problemen lang voortslepen en eindigen in een klacht bij een klachtencommissie. Vaak zijn intimidatieklachten het gevolg van falend management. Vaak is sprake van ongezonde omgangsvormen op de werkvloer.

Het is dus belangrijk seksuele intimidatie en ander ongewenst gedrag binnen een organisatie te voorkomen. Preventie dus, beleid, een gedragscode en regels naleven en controleren.
Mensen die zich niet goed gedragen moeten daarop worden aangesproken en eventueel worden bestraft. In wezen gaat het om ieders verantwoordelijkheid: dat alle leden van de organisatie actief nadenken en communiceren over de waarden en normen die ten grondslag liggen aan hun houding en gedrag en zelf hun professionele en persoonlijke verantwoordelijkheid nemen. De overheid kan kaders stellen, maar het gaat uiteindelijk om het menselijke contact in organisaties. Het gaat om bespreken met en aanspreken van elkaar. Afspraken over gedrag moeten bottom up tot stand komen.

Ik hoop dat mijn boek het zorgvuldig omgaan met klachten over seksuele intimidatie en overig ongewenst gedrag zal bevorderen. Binnen het verband van de arbeidssituatie is grensoverschrijdend gedrag kwetsend; seksualiteit is heel persoonlijk. Ik zie de emoties bij klagers, maar ook bij aangeklaagden. Onpartijdig, onafhankelijk probeer ik in mijn werk de waarheid van wat is gebeurd te vinden. Ik neem daarbij zowel de klager als de aangeklaagde serieus. Deze mensgerichte houding vind ik belangrijk. Maar uiteindelijk moet ik met mijn commissie oordelen, juridisch verantwoord.
Als meer organisaties en klachtencommissies dat zorgvuldig kunnen, is dat winst.

En hoe liep het nu af met die klacht van de stagiaire uit het begin van mijn verhaal? De commissie adviseerde het bevoegd gezag de klacht gegrond te verklaren, passende maatregelen te nemen en zeker geen stagebegeleiding door de aangeklaagde meer. De werkgever besloot tot ongevraagd ontslag met onmiddellijke ingang, want er waren al meer meldingen geweest van andere vrouwen die last hadden van deze meneer.
Deze jonge stagiaire heeft anno nu de moed gehad om een formele klacht in te dienen en de werkgever heeft een eind gemaakt aan de seksuele intimidatie.

In de jaren 80 van de vorige eeuw hield ik op een congres een inleiding over mogelijkheden en beperkingen van een klachtbehandeling door het bedrijf zelf. Toen zei ik al dat klachtbehandeling nooit op zichzelf mag staan. ´Het hoort binnen een bedrijf of dienst een onderdeel te zijn van een beleid tegen ongewenst gedrag. Er hoort een actieprogramma te zijn met meerdere actiepunten. Een daarvan dient dan de klachtbehandeling te zijn. Er hoort een anti ongewenst gedrag norm te zijn´.

‘Managers, ondernemingsraden en werknemers, weet jullie gezamenlijke verantwoordelijkheid’, zeg ik vandaag opnieuw.

De juridische praktijkgids Omgaan met seksuele intimidatie is mogelijk geworden dankzij veel partijen. Heel graag wil ik bedanken:

  • het ministerie van SZW, voor de subsidie;
  • de stichting die de resterende gelden beheert van het voormalige Clara Wichmann Instituut, voor de subsidie;
  • de VVR, die het hele project heeft ondersteund;
  • de klankbordgroep seksuele intimidatie, die de publicatie op hoofdlijnen heeft begeleid;
  • Ingrid Leijten, student-assistent Universiteit Leiden, die onderzoek van jurisprudentie en literatuur voor mij heeft gedaan.

Mr. Riek Vilters is auteur van het boek Omgaan met seksuele intimidatie, een juridische praktijkgids ongewenst gedrag. Zij is juriste en heeft ruim twintig jaar ervaring op het terrein van ongewenst gedrag en ruim tien jaar als projectmanager integriteit. Zij heeft een brede achtergrond als voorzitter van klachtencommissies, trainer van vertrouwenspersonen en
klachtencommissies, manager en projectleider integriteit. Zij werkt zelfstandig onder de naam (H)eerlijk werken, is tevens (plaatsvervangend) lid van de Commissie Gelijke Behandeling en voorzitter van de landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de Gemeentelijke Overheid. Om organisaties optimaal te ondersteunen maakt haar bureau deel uit van het Netwerk
(H)eerlijk Werken.