Instantie
Kantonrechter Utrecht
Samenvatting
Werkneemster is ter gelegenheid van een happy hour op haar afdeling seksueel
geïntimideerd door haar manager in het bijzijn van negen mannelijke collegae.
Vervolgens is een vervelende sfeer op de afdeling ontstaan met het gevolg dat
werkneemster zich ziek heeft gemeld. De betrokken manager is ontslagen nadat
een klachtencommissie het incident had onderzocht. Werkneemster is tijdelijk
in een andere vestiging gaan werken, is daarna nog in haar eigen vestiging
teruggekeerd, is één dag minder gaan werken, maar is toch weer ziek geworden.
Werkgever heeft na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst beëindigd met
toestemming van de RDA. Werkneemster vordert vergoeding van haar materiële en
immateriële schade primair op grond van artikel 7:681 BW en subsidiair op
grond van artikel 7:658 BW. Naar het oordeel van de kantonrechter is
voldoende komen vast te staan dat de arbeidsongeschiktheid van werkneemster
is ontstaan enerzijds door de seksuele intimidatie en anderzijds doordat zij
daarna zeer kort is gehouden door werkgever. Het ontslag is daarom, nu
daarbij geen enkele vergoeding is toegekend, kennelijk onredelijk. Op basis
van de kantonrechtersformule komt aan werkneemster een vergoeding voor haar
materiële schade toe van ƒ 20.000. De gevorderde vergoeding voor immateriële
schade moet behandeld worden in het kader van artikel 7:658 BW. De
kantonrechter concludeert in dit opzicht dat werkgever een beleid heeft
gevoerd tegen seksuele intimidatie, dat hij een klachtencommissie had en een
vertrouwenspersoon en dat hij bovendien actief heeft meegewerkt aan
reïntegratie van werkneemster. Toch is werkgever tekortgeschoten in zijn
zorgplicht omdat hij een onderzoek had moeten instellen naar de slechte
arbeidsomstandigheden op de afdeling van werkneemster – waarover meer
werknemers geklaagd hebben – en op grond van het onderzoek de manager die
werkneemster heeft geïntimideerd intensief had moeten begeleiden. Werkgever
heeft dit echter niet gedaan. Daarom is toekenning van smartengeld ad ƒ
15.000 billijk.
Volledige tekst
VERLOOP VAN DE PROCEDURE
G heeft een vordering ingesteld. S. heeft geantwoord op de vordering.
Partijen hebben over en weer een schriftelijke toelichting (repliek
respectievelijk dupliek) ingediend.
Hierna is uitspraak bepaald.
BEOORDELING VAN HET GESCHIL
1. Tussen partijen staat vast dat G. vanaf 14 februari 1996 als uitzendkracht
werkzaam is geweest in het bedrijf van GIS bv, de rechtsvoorgangster van
gedaagde, verder S., en met ingang van 9 september 1997 aldaar in dienst is
getreden in de functie van medewerkster Meetploegen voor bepaalde tijd, te
weten 12 maanden, eindigend 9 september 1997, voor 40 uur per week tegen een
brutosalaris van ƒ 2.728 per maand. Met ingang van 7 november 1997 is de
standplaats van G. H. geworden en met ingang van 9 september 1997 is een
dienstverband voor onbepaalde tijd aangegaan en is het salaris verhoogd naar
ƒ 2.819 bruto per maand. Met ingang van 1 februari 1998 is de arbeidstijd
verminderd tot 32 uur per week en het salaris overeengekomen op ƒ 2.255 bruto
per maand. G. heeft zich op 28 februari 1998 ziek gemeld en vanaf 28 februari
1999 een uitkering op grond van de WAO ontvangen berekend naar de
arbeidsongeschiktheidsklasse van 80 tot 100%. De arbeidsovereenkomst is met
ingang van 30 juni 2000 beëindigd door opzegging van de zijde van S., nadat
de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorzieningsorganisatie op 18 mei 2000
toestemming had verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst.
2.G voert aan dat zij op vrijdag 27 september 1996 ter gelegenheid van een
zogenoemd happy hour op haar afdeling seksueel is geïntimideerd door haar
manager D. in het bijzijn van negen mannelijke collegae. Op maandag 30
september 1996, toen weer is gaan werken, hoorde zij van een collega dat het
incident van vrijdag uitgebreid en op hilarische wijze besproken werd door de
mannen op de afdeling.
G. voelde zich daardoor steeds nerveuzer en angstiger worden en is naar D.
gegaan, die immers haar manager was, en heeft het incident van vrijdag met
hem besproken. Daarna heeft G. besloten om naar huis te gaan. Toen G. huilend
over de gang, liep kwam zij nog twee mannelijke collegae tegen die haar
nariepen. In de daaropvolgende dagen is een vervelende sfeer op de afdeling
ontstaan. G. heeft zich toen ziek gemeld. De betrokken manager is ontslagen
nadat een klachtencommissie dit incident heeft onderzocht en diverse
medewerkers heeft gehoord. In deze periode van onderzoek door de commissie
ontstonden bij G. klachten met slapeloosheid, problemen met de concentratie
en angst. Op 28 oktober 1996 heeft G. haar werk hervat. De sfeer op de
afdeling bleek veranderd en iedereen keek G. aan op het feit dat het
onderzoek tegen de manager tot zijn ontslag had geleid en dat hierdoor de
sfeer verpest was G. is met ingang van 7 november 1996 overgeplaatst naar de
vestiging in H. Aldaar is zij op 26 september 1997 opnieuw seksueel
geïntimideerd door een andere medewerker. Begin 1998 is teruggeplaatst naar
de vestiging in N. Zij werd daar geconfronteerd met schunnige grappen als zij
mannelijke collegae op gang of trap tegenkwam. In overleg met de bedrijfsarts
is besloten dat G. één dag per week minder zou gaan werken G. stelt dat zij
schade heeft geleden, onder andere bestaande uit kosten in verband met
therapie en inkomensverlies zowel ten gevolge van de omstandigheid dat zij
één dag minder is moeten gaan werken als ook doordat het loon thans niet meer
wordt aangevuld tot 100%.G baseert haar vordering op een kennelijk
onredelijke beëindiging -van de zijde van S., (artikel 7:681 BW) en op het
niet nakomen van de zorgplicht van de werkgever ingevolge artikel 7:658 BW en
artikel 3 lid 2 van de Arbo-wet. G vordert ƒ 50.000 althans een zodanig
bedrag als in goede justitie redelijk en billijk wordt geacht e.a..
2. S. voert verweer. Zij heeft slechts weet van één seksueel intimiderend
incident. S. betwist dat er sprake is geweest van twee incidenten. Verder
voert S. aan dat zij vanaf 1994 maatregelen heeft getroffen om haar
medewerkers en de organisatie in het geheel te doordringen van de
onwenselijkheid van seksuele intimidatie en de mogelijke gevolgen daarvan
voor de arbeidsrelatie. S. heeft een commissie Seksuele Intimidatie Agressie
en Discriminatie verder te noemen SIAD ingesteld. Deze SIAD heeft de klacht
van G. over de haar aangedane seksuele intimidatie gegrond verklaard. Het
advies van het SIAD aan de directie om de arbeidsrelatie met de manager op
een zo kort mogelijke termijn te beëindigen is overgenomen door de directie.
Nadat G. arbeidsongeschikt is geworden wegens ziekte heeft S. getracht haar
reïntegratie zo veel mogelijk te bevorderen.
G heeft een passende functie aanvaard bij de vestiging van S. in H. G. heeft
nagelaten haar bezwaren aan te geven tegen haar nieuwe werkomgeving en daarom
kon S. niets doen om deze bezwaren weg te nemen. G. heeft psychologische
begeleiding op kosten van S. ondergaan. De SIAD heeft haar zoveel mogelijk
ondersteund. Dezelfde behandeling heeft G. ondervonden toen zij wederom in
Nieuwegein kwam werken op een nieuwe afdeling. Per 1 maart 2000 achtte de
GAK-arts G. weer in staat haar werkzaamheden te hervatten maar G. heeft
duidelijk gemaakt dat zij niet meer wilde terugkeren bij S. omdat zij dit
emotioneel niet zou aankunnen. Niet valt in te zien dat gelet op de huidige
arbeidsmarkt en de stelling van de uitvoeringsinstelling dat zij goed
bemiddelbaar is niet elders passend werk kan aanvaarden, terwijl G. niet
aangeeft dat zij geen passende arbeid kan verkrijgen doordat zij
arbeidsongeschikt is of door andere factoren. Ook voert S. aan dat het
causaal verband tussen mogelijke psychische schade en de gebeurtenis in 1996
onvoldoende door G. is aangetoond Naast de problemen door de seksuele
intimidatie had G. overige sociale en financiële problemen en volgens de
psychologe eveneens relatieproblemen.
In voortgezet debat voert G. aan dat zij psychisch niet in staat was om de
tweede klacht formeel op schrift te stellen, maar dat S. op de hoogte was van
de tweede seksuele intimidatie. Verder voert G. aan dat zij pas in 1997 voor
het eerst op de hoogte is gekomen van een actief beleid van S. met betrekking
tot het tegengaan van seksuele intimidatie. Voorts voert G. aan dat na de
tweede seksuele intimidatie en toen zij zich arbeidsongeschikt heeft gemeld,
pas bij S. de gedachte is ontstaan om G. actief te ondersteunen.
In voortgezet debat voert S. aan dat de beschuldiging van ten aanzien van het
vermeende tweede incident nimmer onderzocht is omdat G. hier geen prijs op
stelde.
G. heeft nog een akte genomen. Tot zover de standpunten van partijen waarop
de kantonrechter indien nodig hieronder terugkomt.
3. De kantonrechter komt tot het volgende oordeel. Primair heeft G. aan haar
vordering ten grondslag gelegd dat de arbeidsovereenkomst kennelijk
onredelijk door S. is beëindigd. Zij beroept zich met name op de kennelijke
onredelijkheidsgrond dat de gevolgen van de opzegging voor haar te ernstig
zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij opzegging, waarbij
mede in aanmerking moet worden genomen de voor G. getroffen voorzieningen en
de voor haar bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden. S.
heeft daarop aangevoerd dat G. in elk geval ten dele weer bij een andere
werkgever aan werk zou kunnen komen en dat de arbeidsongeschiktheid bij S.
een situatieve arbeidsongeschiktheid was. S. heeft niet weersproken hetgeen
G. in punt 7.1 van de conclusie van repliek heeft opgemerkt, te weten dat zij
ook thans nog voor 80 tot 100% arbeidsongeschikt is in de zin van de WAO. De
kantonrechter maakt daaruit op dat voldoende vaststaat dat er, tot op heden,
voor G. onvoldoende mogelijkheden zijn om ander passend werk te vinden.
Verder heeft naar het oordeel van de kantonrechter S., met name bij conclusie
van antwoord, onvoldoende weersproken hetgeen G. in de brief van 8 mei 1998
aan de vertrouwenscommissie van S. heeft geschreven, die als bijlage 2 bij
akte overlegging producties aan de zijde van G in deze procedure is
ingebracht. G beschrijft daarin, vanaf pagina 2 onder c en vervolgens op de
pagina’s 3 en 4, uitgebreid hetgeen haar is overkomen toen zij in H. (en
daarna in N.) is te werk gesteld. Kort gezegd heeft S. onvoldoende
weersproken dat men G. zeer kort heeft gehouden en dat G. dat heeft gevoeld
als de behandeling van een klein kind. Er is, wederom kort gezegd, zozeer op
haar gelet dat zij niet goed meer kon functioneren. G. heeft dit ervaren als
een ziekmakende omstandigheid, tezamen met de haar overkomen en vaststaande
seksuele intimidatie van 27 september 1996. Naar het oordeel van de
kantonrechter is op grond van het bovenstaande voldoende komen vast te staan
dat de arbeidsongeschiktheid van
G. door het bovenstaande is veroorzaakt en dat het derhalve op de weg van S.
had gelegen om een schadevergoeding aan te bieden ter zake van de beëindiging
van de arbeidsovereenkomst door opzegging na verkregen toestemming van de
Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorzieningsorganisatie. De kantonrechter
is verder van oordeel dat de schade in het kader van een schadevergoeding
ingevolge kennelijk onredelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst bepaald
dient te worden aan de hand van alle factoren die een rol spelen. Zo dient
naar het oordeel van de kantonrechter in dit geval geen betekenis te worden
toegekend aan het verlies aan inkomen als gevolg van het feit dat G. een dag
minder is gaan werken vanaf 1 februari 1998. Onvoldoende is naar het oordeel
van de kantonrechter komen vast te staan dat deze vermindering van
arbeidstijd tot stand is gekomen terwijl aan de zijde van G. sprake was van
een wilsdiscrepantie of een wilsgebrek. Wel speelt een rol het
inkomensverlies ten gevolge van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per
30 juni 2000. Waar ook immateriële schade ten gevolge van het seksueel
intimiderend gedrag, van een medewerker van S. vordert zal deze door de
kantonrechter in het kader van de bepaling van de schade als gevolg van
kennelijk onredelijke opzegging worden afgewezen. Dit deel van de vordering
zal derhalve dienen te worden behandeld in het kader van de subsidiaire
vordering van G. die gebaseerd is op artikel 7:658 BW. Nu G. vier jaar bij S.
heeft gewerkt, in 1957 is geboren, en, onder toepassing van de zogenoemde
kantonrechtersformule, enig verwijt aan S. kan worden gemaakt, terwijl voorts
uitgangspunt is een salaris van ƒ 2.255 bruto per maand te vermeerderen met
vakantiebijslag, zal de schadevergoeding worden vastgesteld op ƒ 20.000
bruto, waarbij de correctiefactor C= 1,5 is toegepast.
3.2. Voorzover de schadevergoeding de vergoeding van immateriële schade
betreft dient ook de subsidiaire vordering van G. ter zake van strijdig
handelen van de werkgever met de zorgplicht ingevolge artikel 7:658 BW worden
besproken. De kantonrechter is van oordeel dat vaststaat dat G. op 27
september 1997 op ernstige wijze seksueel geïntimideerd is. Het gedrag van de
meergenoemde manager heeft veroorzaakt dat de werkprestaties van G. zijn
aangetast en dat voorts een onaangename werkomgeving is gecreëerd ten gevolge
waarvan G. werk op een andere werkeenheid heeft moeten aanvaarden. G. heeft
ter adstructie van haar stellingen onder andere bij punt 24 van de
dagvaarding aangevoerd dat S. onvoldoende bescherming heeft geboden nu de
seksuele intimidaties zich daadwerkelijk hebben voorgedaan en dat S. haar
onvoldoende heeft beschermd tegen de nadelige gevolgen van de seksuele
intimidatie die zij heeft moeten ondergaan. Verder heeft G. aangevoerd, onder
punt 3.4 van de conclusie van repliek, dat het niet volstaat aan de werkgever
om wat schriftelijke informatie te verstrekken teneinde een veilige
werkomgeving te verzekeren. Personeel behoort duidelijk geïnstrueerd te
worden. G. meent dat zulks in 1996/1997 in elk geval niet is gebeurd. Naar
het oordeel van G. betekent een goed beleid in het kader van de
Arbeidsomstandighedenwet dat in elk geval leidinggevenden door cursussen of
informatiebijeenkomsten worden gewezen op de ontoelaatbaarheid van seksuele
intimidatie. Uit het ronduit schokkende gedrag van de manager blijkt dat hij
daarvan niet was doordrongen, aldus G.
De kantonrechter stelt voorop dat de werkgever op grond van het bepaalde in
artikel 7:658 BW onder andere verplicht is om voor het verrichten van de
arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als
redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening
van zijn werkzaamheden schade lijdt. De invulling daarvan is mede gelegen in
de Arbeidsomstandighedenwet. in artikel 4 lid 2 van deze wet is de
zorgverplichting van de werkgever ten aanzien van seksuele intimidatie
opgenomen. De verplichting beoogt, als uitwerking van wat redelijkerwijs
nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn
werkzaamheden schade lijdt (7:658 lid 1 BW) seksuele intimidatie te
voorkomen, maar verplicht de werkgever ook om mogelijk nadelige consequenties
te bestrijden als zich toch seksuele intimidatie voordoet. Naar het oordeel
van de kantonrechter heeft S. voldoende aangetoond dat zij zo een preventief
beleid heeft gevoerd en dat haar preventiebeleid niet alleen voorlichting
heeft omvat. Dat sluit niet uit dat een manager toch seksuele intimidatie
pleegt. De kantonrechter merkt evenwel op dat de seksuele intimidatie van een
manager ertoe geleid heeft dat de arbeidsovereenkomst met de desbetreffende
manager is ontbonden ten gevolge van het incident van 27 september 1996.
Verder is de kantonrechter van oordeel dat door S. voldoende is aangetoond
dat een klachtenbehandeling ter zake van seksuele intimidatie bestond en dat
G. daar ook gebruik van heeft kunnen maken, onder andere door de contacten
met mevrouw de Gr., de vertrouwenspersoon bij S. Dat G. zelf niet wist van
het bestaan van een vertrouwenspersoon en een klachtencommissie doet naar het
oordeel van de kantonrechter onvoldoende ter zake waar het gaat om het
antwoord op de vraag of een klachtenbehandeling bestond. De kantonrechter is
voorts van oordeel dat een goede klachtenbehandeling aan G. de garantie
diende te geven dat haar zaak serieus werd behandeld en dat zij werd
beschermd tegen nadelige gevolgen van de seksuele
intimidatie. Hoewel G. erover klaagt dat de gesprekken met mevrouw de Gr.
niet goed genoeg verliepen is naar het oordeel van de kantonrechter
onvoldoende gebleken dat S. haar verplichting ex artikel 7:658 BW en uit de
Arbeidsomstandighedenwet onvoldoende is nagekomen. Verder is naar het oordeel
van de kantonrechter voldoende gebleken dat S. de reïntegratieverplichting,
nadat G. op 28 februari 1998 wegens arbeidsongeschiktheid was uitgevallen,
voldoende adequaat is nagekomen. Dat de gesprekken met mevrouw de Gr. niet
hebben geleid tot een door G. gewenst resultaat en dat ook afspraken met het
Regionaal Psychiatrisch Centrum noodzakelijk waren kan uiteindelijk niet aan
S. worden verweten in het kader van het antwoord op de vraag of S.
tekortgeschoten is in haar verplichting tot nakoming van artikel 7:658 BW en
de Arbeidsomstandighedenwet. De klachtenbehandeling dient een zorgvuldige
procedure te zijn die ook de belangen van de aangeklaagde beschermt en
derhalve acht de kantonrechter het niet onjuist van de zijde van S. dat een
klacht pas formeel in behandeling kan worden genomen als G. deze formeel en
schriftelijk indient. Op grond van het bovenstaande lijkt de conclusie te
zijn dat de werkgever voldoende heeft gedaan aan de in artikel 8 van de
Arbeidsomstandighedenwet bedoelde voorlichting en onderricht en de in artikel
4 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet bedoelde verplichting om mogelijk nadelige
consequenties te bestrijden door middel van een goede klachtenbehandeling.
Daarnaast evenwel is naar het oordeel van de kantonrechter ook van belang dat
de Arbeidsomstandighedenwet het zogenoemde plan van aanpak kent waarin
training van management en leidinggevenden in het signaleren van seksuele
intimidatie van groot belang is alsmede de in artikel 5 van die wet bedoelde
inventarisatie en evaluatie van risico’s. Naar het oordeel van de
kantonrechter is S. juist in de combinatie van deze inventarisatie en
evaluatie enerzijds en in het plan van aanpak anderzijds tekortgeschoten in
haar verplichting ex artikel 7:658 BW. De
kantonrechter heeft hierbij het oog op de bijlage 6 bij het rapport van de
commissie SIAD, waarin enkele citaten, die zijn samengesteld uit meervoudige
verklaringen, worden gebezigd. Daaruit blijkt dat er bij de afdeling EES,
waar zowel de voornoemde manager als G. werkte, meer dubbelzinnige
opmerkingen worden gemaakt dan bij andere afdelingen en dat een medewerker
zich wel eens heeft afgevraagd, toen hij bij EES werkte, waarom op andere
afdelingen niet zo met elkaar wordt omgegaan, (hetgeen negatief was bedoeld).
Voorts is vermeld dat EES het meest ongeregelde rotzooitje is, hetgeen op
andere afdelingen niet gekend wordt. Op grond van dit alles is de
kantonrechter van oordeel dat S. gefaald heeft bij haar risico-inventarisatie
en evaluatie ter zake van seksuele intimidatie op de afdeling EES. Naar het
oordeel van de kantonrechter had S. bij haar onderzoek naar slechte
arbeidsomstandigheden kunnen en moeten te weten komen dat op EES een andere
atmosfeer, in de zin van een ter zake van seksuele intimidatie onveilige
werkplek, bestond. Zou deze risico-inventarisatie en evaluatie goed zijn
uitgevoerd dan zou het plan van aanpak ter zake van seksuele intimidatie op
deze afdeling tot een intensievere begeleiding van de manager hebben moeten
leiden. Deze manager is evenwel juist degene geweest die mevrouw G. in
ernstige mate seksueel heeft geïntimideerd door niet alleen op vrijdag 27
september 1997 zijn broek te laten zakken, maar bovendien schunnige
opmerkingen te maken en, nadat mevrouw G. had geweigerd op zijn avances in te
gaan, ƒ 25 op tafel te leggen en de anderen negen aanwezige mannelijke
collegae uit te nodigen dit bedrag te verhogen teneinde te bezien of mevrouw
G. bereid was tot door haar niet gewenste handelingen, terwijl deze manager
voorts op de maandag daarna hetgeen is voorgevallen heeft ontkend en met name
daardoor mevrouw in een onmogelijke positie heeft gebracht. De kantonrechter
is op grond van het bovenstaande van oordeel dat S. onvoldoende heeft
aangetoond de in lid 1 van artikel 7:658 BW
bedoelde verplichtingen te zijn nagekomen en dat S. daarom jegens G.
aansprakelijk is voor de schade die zij in de uitoefening van haar
werkzaamheden heeft geleden. Onvoldoende is gebleken dat de schade in
belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van G. De
kantonrechter stelt de schade vast als immateriële schade omdat voldoende
gebleken is dat G. op andere wijze dan in eer of goede naam in haar persoon
is aangetast. De kantonrechter stelt de schadevergoeding vast op ƒ 15.000.
S. dient als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij in de kosten van
de procedure te worden veroordeeld.
BESLISSING
De kantonrechter:
veroordeelt S. om aan G. tegen bewijs van kwijting te betalen ƒ 20.000 bruto
ter zake van schadevergoeding, uit kennelijk onredelijk ontslag en ƒ 15.000
op grond van artikel 7:658 lid 2 BW;
veroordeelt S. tot betaling van de proceskosten aan de zijde van G. tot de
uitspraak van dit vonnis begroot op ƒ 1.809,01, waarin begrepen ƒ 1.400 als
salaris gemachtigde, te voldoen aan de griffier van dit kantongerecht;
verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad;
wijst het meer of anders gevorderde af.
Rechters
Mr. De Laat