Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Verzoeker heeft bij de wederpartij gewerkt. Hij stelt door verschillende
collega’s discriminerend te zijn bejegend vanwege zijn joodse achtergrond.
Discriminatie op grond van joodse afkomst valt volgens vaste rechtspraak van
de Hoge Raad niet alleen onder het begrip ras, maar ook onder het begrip
geloof. De Commissie onderzoekt dan ook mogelijk onderscheid op beide
gronden.
De Commissie overweegt dat de door verzoeker gestelde discriminerende
gedragingen van collega’s zich voorafgaand aan de inwerkingtreding van de
AWGB hebben voorgedaan. De Commissie kan dan ook slechts toetsen hoe de
wederpartij na de inwerkingtreding van de AWGB met de klachten van verzoeker
is omgegaan.
De Commissie overweegt dat de bejegening van verzoeker door collega’s niet
vrij was van discriminatie. De wederpartij heeft echter naar aanleiding
hiervan onderzoek gedaan en passende maatregelen genomen. Verzoeker heeft
niet aannemelijk kunnen maken dat nadat deze maatregelen waren getroffen nog
daadwerkelijk sprake is geweest van een discriminerende bejegening.
Verzoeker stelt verder dat hij vanwege zijn joodse achtergrond niet in
aanmerking is gekomen voor een functie als ploegleider. De Commissie oordeelt
dat verzoeker niet aannemelijk heeft kunnen maken dat zijn geloof of afkomst
(mede) een rol zou hebben gespeeld om hem niet voor deze functie te
benaderen. De wederpartij heeft de keuze voor een externe kandidaat gestoeld
op objectieve functievereisten die aan de betreffende functie werden gesteld
en waaraan verzoeker niet voldeed.
Wat betreft het door verzoeker gestelde onderscheid bij de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst oordeelt de Commissie dat de wederpartij jegens verzoeker
geen onderscheid op grond van zijn geloof of afkomst heeft gemaakt, aangezien
verzoeker zelf om een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst heeft
verzocht.
Derhalve is geen sprake van strijd met de wet.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1.1. Op 21 februari 1997 verzocht de heer (….) te Alkmaar
(hierna: verzoeker) de Commissie gelijke behandeling (hierna: de Commissie)
haar oordeel uit te spreken over de vraag of (….) te Schiphol (hierna: de
wederpartij) onderscheid maakt op grond van godsdienst of ook ras in strijd
met de wetgeving
gelijke behandeling.

1.2. Verzoeker heeft bij de wederpartij gewerkt. Hij stelt tijdens zijn
dienstverband gediscrimineerd te zijn vanwege zijn joodse achtergrond.
Hierdoor is hij belemmerd in zijn functioneren en heeft hij geen promotie
kunnen maken. De ongelijke behandeling heeft uiteindelijk geresulteerd in de
ontbinding van zijn
arbeidsovereenkomst. Volgens verzoeker heeft de wederpartij hiermee in strijd
met de wetgeving gelijke behandeling gehandeld.

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. Het verzoek is in behandeling genomen en de Commissie heeft een
onderzoek ingesteld. Partijen hebben hun standpunten schriftelijk toegelicht.

2.2. De Commissie heeft partijen opgeroepen hun standpunten nader toe te
lichten tijdens een zitting op 16 december 1997.

Bij deze zitting waren aanwezig:

van de kant van de verzoeker
– dhr. (….) (verzoeker)
– mw. J. Driessen (gemachtigde ADB Noord-Holland Noord)
– dhr. R.W. Hovel (gemachtigde ADB Noord-Holland Noord)
– mw. (….) (getuige: ex-werknemer wederpartij)

van de kant van de wederpartij
– dhr. (….) (directeur (….))
– dhr. (….) (getuige)
– mw. mr. W.K. Bischot (gemachtigde)

van de kant van de Commissie
– mw. mr. Y. Telenga (Kamervoorzitter)
– dhr. A. Kruyt (lid Kamer)
– dhr. mr. P.R. Rodrigues (lid Kamer)
– mw. mr. A.K. de Jongh (secretaris Kamer).

2.3. Verzoeker heeft ter zitting aangeboden aanvullend bewijs te leveren in
de vorm van een schriftelijke getuigenverklaring. De Commissie heeft
verzoeker tot dit aanvullend bewijs toegelaten en de wederpartij in de
gelegenheid gesteld op de getuigenverklaring van 27 januari 1998 te reageren.
Van deze gelegenheid heeft de wederpartij bij schrijven van 25 februari 1998
gebruik gemaakt.

2.4. Het oordeel is vastgesteld door Kamer II van de Commissie.
In deze Kamer hebben zitting de leden als genoemd onder 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. De wederpartij is een transportonderneming die veel zaken doet met
landen in het Midden Oosten. Medio 1997 had zij circa 100 werknemers in
dienst, onderverdeeld in twee operationele
afdelingen: import en export. Beide afdelingen hebben een eigen
administratie.

Verzoeker heeft van 13 december 1992 tot 31 december 1996 bij de wederpartij
gewerkt. Daarvóór heeft hij twee maanden via een
uitzendbureau bij de wederpartij gewerkt. Eerst werkte hij in de functie van
administratief medewerker op de afdeling export. Sinds 5 december 1995 werkte
verzoeker als ploegleider
administratie op de afdeling import. Verzoeker heeft een joodse achtergrond;
zijn vrouw en kinderen zijn joods en hij heeft het joodse geloof aangenomen.

Op 1 oktober 1996 is verzoeker ziek geworden. Op 18 oktober 1996 heeft hij
naar aanleiding van een discriminerende bejegening door collega’s bij de
politie aangifte gedaan. Op 2 december 1996 heeft de wederpartij de
kantonrechter verzocht de arbeids-overeenkomst met verzoeker te ontbinden.
Bij beschikking van 31 december 1996 heeft de kantonrechter de
arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 januari 1997.

De standpunten van partijen

Verzoeker stelt het volgende.

3.2. De wederpartij heeft zich jegens hem discriminerend gedragen, waardoor
hij belemmerd is in de uitoefening van zijn functie en bij zijn
loopbaanontwikkeling. Dit heeft ertoe geleid dat hij ziek is geworden en
uiteindelijke zijn arbeidsovereenkomst is ontbonden.

Reeds in de beginfase van zijn dienstverband was de sfeer op de afdeling
export niet goed te noemen. Er werden regelmatig
denigrerende opmerkingen en grappen gemaakt over allochtonen.
Er werden ook beledigende opmerkingen gemaakt over joden. Het
bedrijf deed zaken met een Israëlische vliegtuigmaatschappij.

Als er in de samenwerking iets niet naar wens verliep, dan werden er
uitlatingen gedaan als: “die vuile rotjoden, daar kun je geen zaken mee doen”
of “die rotjoden zijn te lui om te werken”. Deze uitlatingen werden door het
kader gedaan, met name door de export manager.

In mei 1994 vroeg de export manager aan verzoeker of hij joods was. Verzoeker
heeft uitgelegd dat hij een joodse achtergrond heeft. Vanaf die dag zijn er
beledigende en discriminerende
opmerkingen jegens hem gemaakt. Hij werd bijvoorbeeld “Jood”, “Meneer Cohen”
of “Cohen” genoemd. Ook werd er gesproken over “jullie joden” en dat “joden
altijd bij elkaar blijven klitten”.

Verzoeker heeft met de manager personeelszaken over de
discriminerende bejegening gesproken. De manager personeelszaken heeft in
reactie hierop gezegd dat er volgens haar geen sprake was van antisemitisme.

3.3. Tijdens zijn werkzaamheden is verzoeker gestuit op een formulier waarin
in het Engels stond “hierbij verklaren wij dat deze zending niet uit Israël
afkomstig is, dat er geen Israëlisch materiaal bijzit of vanuit Israël
geëxporteerd is”. Verzoeker stelt dat er geen verplichting was voor
exporteurs om een dergelijke non-Israël verklaring te tekenen. Aangezien
verzoeker van mening was dat het hier een niet-jood verklaring betrof, heeft
hij hierover beklag gedaan bij de commercieel directeur en bij de export
manager. Zijn cheffin had hem afgeraden om dit met de directeur te bespreken.
In reactie op de klachten van verzoeker liet de export manager zich
discriminerend en beledigend uit tegenover joden.

3.4. Verzoeker meent dat hij door de voortdurende discriminerende bejegening
belemmerd is in zijn promotie en groeimogelijkheden bij de wederpartij.
Eind november 1994 kwam de functie van chef export administratie vacant. Pas
op het moment dat werd meegedeeld dat een persoon van buiten het bedrijf voor
deze functie was aangetrokken, begreep verzoeker dat deze functie vacant was.
De vrouw die voor deze functie is aangesteld had minder opleiding dan
verzoeker en had geen ervaring in dit werk. Verzoeker is van mening dat hij –
gezien zijn ervaring en inzet – de aangewezen opvolger was.
Hij is echter niet in staat gesteld om te solliciteren of om aan te geven dat
hij voor deze functie in aanmerking wilde komen.
Verzoeker heeft de nieuwe cheffin ingewerkt en verbeterde
regelmatig fouten die zij maakte. Eigenlijk voerde hij
“in schaduw” de leiding over de afdeling. Ondanks zijn inzet kreeg verzoeker
in een functioneringsgesprek een matige beoordeling.

Verzoeker heeft in deze periode regelmatig om een overplaatsing verzocht.
Uiteindelijk werd hij pas per 5 december 1995 in de functie van ploegleider
op de importafdeling aangenomen. Op deze afdeling werkte een Duitse vrouw die
ook regelmatig gediscrimineerd werd. Op een later tijdstip kwam er op deze
afdeling een man van Spaanse afkomst werken. Aangezien verzoeker goed Spaans
spreekt, heeft hij tijdens de pauzes weleens Spaans gesproken met deze
collega. Op een gegeven moment werd er via een brief van onbekende afzender
aan verzoeker het volgende meegedeeld:
“We bewonderen je zeer dat je Spaans en Hebreeuws spreekt, maar niet hier,
niet in het gebouw”. De Spaanse collega werd met ontslag bedreigd als hij
doorging met Spaans spreken op de werkvloer.

3.5. Vanwege de discriminerende uitlatingen en de tegenwerking bij zijn
loopbaanontwikkeling, heeft verzoeker in december 1994 zijn vakbond
ingeschakeld. Deze heeft bemiddeld in gesprekken met verzoeker, de manager
personeelszaken en de export manager. Het resultaat hiervan was dat de export
manager zijn excuses heeft aangeboden. Zijn excuses luidden volgens verzoeker
als volgt: “Als ik je ermee gekwetst heb, dan spijt mij dat, maar weet je
waarom ik zo’n hekel heb aan joden, omdat mijn ouders voor de joden hebben
gewerkt”.

Na de bemiddeling bleven directe discriminerende opmerkingen
achterwege, maar vervolgens werd verzoeker op een andere wijze achtergesteld.
Bij het halen van koffie voor de afdeling werd verzoeker opzettelijk
overgeslagen. Ook vond verzoeker op een dag een papier in zijn bureaulade met
daarop in blokletters geschreven JOOD en daarboven het hakenkruis getekend.
Verzoeker heeft dit gemeld aan de algemeen directeur. Deze heeft echter geen
actie ondernomen.

Verzoeker heeft op een gegeven moment besloten om geen melding meer te maken
van discriminatieklachten, omdat hij het idee had dat het niets uithaalde
omdat met name de leiding zich schuldig maakte aan de discriminerende
opmerkingen. Ook de manier waarop de algemeen directeur op zijn klacht over
het hakenkruis
reageerde, gaf geen aanleiding een klacht over de discriminerende bejegening
in te dienen. Verzoeker heeft ter zitting toegelicht dat hij pas een jaar na
het incident met het hakenkruis, hierover met de wederpartij heeft gesproken.
Hij had dit niet eerder gedaan, omdat hij bang was uitgelachen te worden.

Verzoeker identificeert zich niet louter en alleen op religieus terrein met
de joodse bevolking, maar ook vanuit zijn verwantschap.

3.6. Verzoeker bestrijdt dat hij niet met vrouwen zou kunnen
samenwerken en dat de oorzaak was voor de problemen die er zijn ontstaan. De
moeizame samenwerking met zijn cheffin op de afdeling export werd veroorzaakt
doordat zij voor deze functie niet capabel was.

Tot slot stelt verzoeker dat het verzoek tot beëindiging van de
arbeidsovereenkomst door een vertegenwoordiger van verzoekers vakbond is
gedaan. Deze heeft buiten verzoeker om een regeling met de wederpartij
getroffen.

De wederpartij brengt het volgende naar voren.

3.7. Zij ontkent dat verzoeker discriminerend is bejegend wegens zijn joodse
achtergrond. De gerezen problemen rond het functioneren van verzoeker, die
tot zijn arbeidsongeschiktheid hebben geleid, hangen onder meer samen met het
feit dat verzoeker er moeite mee had om met vrouwen samen te werken. Begin
1995 is de cheffin van verzoeker op eigen verzoek intern overgeplaatst. Kort
nadat verzoeker als ploegleider ging werken op de administratie van de
afdeling import hebben beide vrouwen die onder hem werkten de afdeling
verlaten. Zij gaven aan niet (meer) met verzoeker samen te willen werken.

3.8. Ten aanzien van de door verzoeker ervaren discriminerende opmerkingen,
voert de wederpartij het volgende aan.

Eind 1994 heeft verzoeker in een gesprek met de wederpartij te kennen gegeven
dat hij zich persoonlijk aangesproken voelde door opmerkingen die op zijn
afdeling werden gemaakt naar aanleiding van contacten met Israël en die
betrekking hadden op joodse mensen. Bij dit gesprek waren behalve verzoeker
aanwezig de algemeen directeur van de wederpartij, de manager personeelszaken
en een vertegenwoordiger van de vakbond van verzoeker. Als voorbeeld gaf
verzoeker aan dat soms het woord “jodenstreek” in de mond werd genomen als er
zaken fout gingen rond een zending uit Israël. Onder andere de export manager
zou dergelijke woorden weleens gebruikt hebben.

3.9. Naar aanleiding van bovengenoemd gesprek heeft de wederpartij de
volgende maatregelen getroffen:

– Zij heeft een gesprek gearrangeerd tussen de export manager en verzoeker.
In dit gesprek heeft de export manager uitgelegd dat hij woorden met een
verwijzing naar het jodendom wellicht gebezigd zou hebben, evenwel zonder
bijbedoelingen. Ook gaf hij aan dat hij zich niet gerealiseerd heeft dat
verzoeker dergelijke termen als discriminerend ervoer en heeft hij zijn
excuses aangeboden;

– In een vergadering met alle managers is verzocht aandacht te besteden aan
mogelijke discriminerende opmerkingen op de
werkvloer;
– Er is een klachtenprocedure opgesteld ter voorkoming en
bestrijding van seksuele intimidatie en discriminatie.
Deze klachtenprocedure is toegevoegd aan het personeelshandboek van de
wederpartij.

3.10. Met verzoeker is afgesproken dat hij zich onmiddellijk zou melden
wanneer hij zich weer gediscrimineerd voelde door opmerkingen van collega’s.
Dit heeft verzoeker nadien nog éénmaal gedaan, naar aanleiding van een
opmerking van het zogenoemde “blokhoofd consolidatie”. Deze zou het woord
“idioot” jegens verzoeker hebben gebruikt. Verzoeker zou dit als “jood”
hebben verstaan.
Na overleg met de manager personeelszaken, heeft verzoeker zelf met deze
collega gesproken. Dit gesprek is, volgens een mededeling van verzoeker aan
de manager personeelszaken, naar tevredenheid verlopen.

3.11. In het proces-verbaal van aangifte staat dat de export manager zich
schuldig heeft gemaakt aan allerlei opmerkingen die getuigen van minachting
voor het joodse volk. De export manager ontkent ten stelligste dat hij (één
van) deze opmerkingen heeft gemaakt. Hij sluit niet uit dat hij wel eens in
het algemeen de term
jodenstreek heeft gebruikt. Hij heeft echter nimmer de intentie gehad
verzoeker hiermee te kwetsen. Vanaf het moment dat hij bekend was met de
gevoelens van verzoeker, heeft de export
manager een dergelijke term niet meer gebruikt.

3.12. De wederpartij heeft geen verklaring voor het stuk papier met het woord
jood en een hakenkruis erop, dat verzoeker in augustus 1995 in zijn
bureaulade heeft gevonden. Verzoeker heeft dit ‘incident’ bijna een jaar
later aan de wederpartij medegedeeld, onder de toevoeging dat hij het de
werkgever nog veel moeilijker had kunnen maken. Wanneer dit stuk papier daar
door één van haar medewerkers zou zijn geplaatst, zou de wederpartij dit
ernstig betreuren. Dat dit het geval is geweest staat voor de wederpartij
evenwel niet vast en kan ook nergens uit worden afgeleid.

3.13. Ten aanzien van de zogenoemde ‘non-Israël-verklaring’ merkt de
wederpartij het volgende op.

Bij verzending van goederen naar een aantal (Arabische) landen in het midden
Oosten bestond voor exporteurs (en dus niet voor de vervoerder, zoals de
wederpartij) de verplichting op de vervoersdocumenten aan te geven dat
(onderdelen van) de te importeren zaken niet uit Israël afkomstig waren.
Verzoeker heeft, toen hij een dergelijke vermelding voor het eerst zag de
commercieel directeur gevraagd uit te leggen waarom deze zinsnede was
opgenomen. Deze heeft dit uitgelegd aan de hand van de destijds geldende
voorschriften.

Deze voorschriften zijn overigens rond eind 1995 afgeschaft. De wederpartij
meent dat het in behandeling nemen van documenten waar deze verklaring op
stond jegens verzoeker niet discriminerend was. Er werd indertijd ook gebruik
gemaakt van ‘non Arab verklaringen’, hetgeen aan verzoeker is medegedeeld.

Ten aanzien van het Spaans spreken op de werkvloer heeft de
wederpartij verzoeker gevraagd hiervan af te willen zien. Op dat moment was
de werksfeer al vertroebeld.

3.14. Voor wat betreft het verwijt van verzoeker dat hem lang een promotie
onthouden is, voert de wederpartij het volgende aan.

Begin 1995 kwam de functie van ploegleider vrij op de afdeling export. De
wederpartij heeft eerst bezien of interne kandidaten voor deze functie
beschikbaar waren. Zij was van oordeel dat dit niet het geval was en heeft
vervolgens besloten een externe
kandidaat te werven. Bij deze beslissing heeft de joodse achtergrond van
verzoeker geen enkele rol gespeeld. De wederpartij heeft ook eerst achteraf
vernomen dat verzoeker zich gepasseerd voelde. Hem is toen aan de hand van
argumenten die samenhingen met zijn functioneren uiteengezet waarom hij voor
de functie niet in aanmerking kwam. Deze argumenten waren dat verzoeker geen
ervaring had met het rapporteren van cijfers, hij had geen secretariële
ervaring, hij was erg eigenwijs, hij kon slecht delegeren en hij
communiceerde moeilijk met directe collega’s. Overigens heeft
verzoeker, ondanks het feit dat de vacature reeds lang bekend was, nooit naar
deze functie gesolliciteerd of zijn ambitie hiernaar getoond. Indien de
belangstelling van verzoeker bekend was geweest, was hij ook niet in
aanmerking gekomen omdat hij – evenmin als andere interne kandidaten – aan
het functieprofiel voldeed.

Vervolgens kwam medio 1995 de functie van ploegleider vrij op de
administratie van de afdeling import. Dit betrof een minder
operationele functie dan diezelfde functie op de administratie export.
Inmiddels bekend met de aspiraties van verzoeker, heeft de wederpartij hem
uitgenodigd op deze functie te solliciteren. Uiteindelijk is verzoeker voor
deze functie aangenomen.
De wederpartij heeft verslagen van functioneringsgesprekken met verzoeker
overgelegd uit 1994 en uit 1996. Hieruit blijkt dat verzoeker zowel in 1994
als in 1996 in zijn functie voldeed.

3.15. De arbeidsongeschiktheid van verzoeker was voor de bedrijfsarts
aanleiding om hem te adviseren zijn werkzaamheden bij de wederpartij niet te
hervatten. Naar aanleiding van dit advies heeft verzoeker op 23 oktober 1996
met de wederpartij gesproken over het voeren van een ontbindingsprocedure op
neutrale gronden. Partijen hebben hierover overeenstemming bereikt, hetgeen
heeft geresulteerd in de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Ten tijde van de onderhandelingen over de beëindiging van het dienstverband,
is door verzoeker niet aangegeven dat zijn
arbeidsongeschiktheid samenhing met het feit dat hij zich door de wederpartij
gediscrimineerd voelde.

3.16. Getuigenverklaringen

De eerste getuige heeft ter zitting verklaard tot haar ontslag van 4 december
1995 in het bedrijf van de wederpartij te hebben gewerkt. Ze had daarbij
regelmatig werkcontacten met verzoeker. Zij kan niet uit eigen waarneming
verklaren dat verzoeker onheus bejegend is op grond van zijn joodse
identiteit.

De tweede getuige heeft schriftelijk verklaard dat het zogenoemde “blokhoofd
consolidatie” over verzoeker zei:” Ik wil niets met joden te maken hebben”.
Verder doet zij verslag van gesprekken die zij heeft opgevangen van niet
nader genoemde personen waaruit de nodige scepsis bleek over de
toekomstperspectieven van
verzoeker.
De tweede schriftelijke getuigenverklaring met betrekking tot de uitlating
over joden wordt door de wederpartij ten stelligste ontkent. Zij heeft
hiertoe een verklaring van de betrokken werknemer overgelegd, waarin deze
verklaart de bovengenoemde uitspraak nooit te hebben gedaan.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartij jegens verzoeker een verboden
onderscheid naar godsdienst of ook ras heeft gemaakt bij de
arbeidsvoorwaarden, bij de promotie en bij de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst.

4.2. Artikel 1 Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) bepaalt dat onder
onderscheid onder andere wordt verstaan direct onderscheid tussen personen op
grond van godsdienst en ras.
Het begrip ras in de AWGB moet ruim worden uitgelegd overeenkomstig de
definitie in het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van elke vorm
van rassendiscriminatie en overeenkomstig vaste jurisprudentie van de Hoge
Raad. Ras omvat tevens huidskleur, afkomst, of nationale of etnische
afstamming (Tweede Kamer, vergaderjaar 1990-1991, 22 014, nr. 3, p. 13.).

4.3. Artikel 5 lid 1 AWGB bepaalt dat onderscheid is verboden bij de
arbeidsvoorwaarden (sub d), bij de bevordering (sub f) en bij de beëindiging
van een arbeidsverhouding (sub b).

Onder het verbod van onderscheid op grond van godsdienst of ras bij de
arbeidsvoorwaarden als genoemd in artikel 5 lid 1 onder d AWGB worden door de
Commissie mede begrepen omstandigheden als een discriminerende bejegening op
de werkvloer van de werkgever (Commissie gelijke behandeling, 9 juli 1996,
oordeel 96-62, 20 februari 1997, oordeel 97-18 en 25 november 1997,
oordeel 97-118.).

4.4. De verplichting van de werkgever zich te onthouden van
discriminatie op het terrein van de arbeid brengt mee, dat de werkgever er op
moet toezien dat ook degenen waarover hij het gezag uitoefent zich van
discriminatie onthouden. Dat houdt tevens in dat van een werkgever verwacht
mag worden dat hij klachten over discriminatie op de werkvloer zorgvuldig
behandelt en passende maatregelen treft. Indien de werkgever daarin tekort
schiet, kan er sprake zijn van verboden onderscheid als bedoeld in de AWGB
(Commissie gelijke behandeling, 21 oktober 1996, oordeel 96-88: 20 februari
1997, oordeel 97-18 en 25 november 1997, oordeel 97-118.).

4.5. Verzoeker heeft een joodse achtergrond; zijn vrouw en kinderen zijn
joods en hij heeft het joodse geloof aangenomen. Ter zitting heeft verzoeker
aangegeven zowel in religieus opzicht als in verwantschap zich met de joodse
bevolking te identificeren.
Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad valt discriminatie op grond van
joodse afkomst tevens onder het begrip ras. (Zie HR, 6 december 1983, NJ
1984, 601, HR 26 juni 1984, NJ 1985, 40, HR, 19 maart 1985, NJ 1985, 688 en
HR 27 oktober 1987,
NJ, 1988, 538.) Derhalve onderzoekt de Commissie in het onderhavige geval
zowel mogelijk onderscheid naar godsdienst als naar ras.

4.6. Verzoeker stelt dat hij sinds zijn indiensttreding in 1992 bij de
wederpartij op de werkvloer discriminerend is bejegend door verschillende
collega’s. Met name de export manager heeft zich volgens hem schuldig gemaakt
aan het uiten van beledigingen tegen het joodse volk in het algemeen en tegen
verzoeker in het bijzonder. De wederpartij daarentegen ontkent gemotiveerd
dat zijn medewerkers zich schuldig hebben gemaakt aan antisemitische
uitlatingen.

Aangezien de AWGB geen terugwerkende kracht heeft, kan het
handelen van de wederpartij slechts getoetst worden voorzover dit zich
afspeelt na de inwerkingtreding van deze wet per 1 september 1994. Vaststaat
dat verzoeker bij de wederpartij in december 1994 melding heeft gedaan van
discriminerend gedrag van zijn collega’s.
Tevens staat vast dat deze gedragingen zich hebben voorgedaan voorafgaande
aan de inwerkingtreding van de AWGB. De Commissie dient derhalve na te gaan
of de wederpartij verzoekers klacht voldoende zorgvuldig heeft behandeld en
zonodig naar aanleiding daarvan actie heeft ondernomen. De Commissie gaat
daarbij afzonderlijk in op de betekenis die aan het handelen van de
wederpartij kan worden toegekend met betrekking tot verzoekers
(arbeids)voorwaarden, promotie en beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

de arbeidsvoorwaarden

4.7. Nadat verzoeker zijn klachten over discriminerende bejegening bij de
wederpartij kenbaar heeft gemaakt, heeft de werkgever een gesprek
georganiseerd tussen verzoeker, de export manager, de manager personeelszaken
en een vakbondsmedewerker. Naar aanleiding van dit gesprek heeft de
wederpartij een apart gesprek gearrangeerd tussen de export manager en
verzoeker. In dit gesprek heeft de export manager zijn excuses aangeboden.
Tevens heeft de werkgever naar aanleiding van het gesprek aan alle managers
verzocht aandacht te besteden aan mogelijke discriminerende opmerkingen op de
werkvloer. Ten slotte is het gesprek aanleiding geweest een klachtenprocedure
op te stellen ter voorkoming en bestrijding van sexuele intimidatie en
discriminatie.

De wederpartij heeft met verzoeker afgesproken dat hij zich
onmiddellijk zou melden, wanneer hij zich weer gediscrimineerd voelde door
opmerkingen van collega’s. Dit is nadien éénmaal voorgekomen. Het betrof een
uitlating waarbij verschil van
inzicht bestond of het woord jood dan wel het woord idioot
gebezigd was. Na overleg met de manager personeelszaken, heeft verzoeker zelf
hierover met de desbetreffende collega gesproken. Over de vraag of dit tot
een bevredigende uitkomst heeft geleid, spreken partijen elkaar tegen.

Verzoeker stelt dat na het gesprek directe discriminerende
opmerkingen achterwege bleven, maar dat hij sindsdien op een andere wijze
achtergesteld is. Hij werd overgeslagen als er koffie werd gehaald en hij
vond in zijn bureaulade een briefje met daarop geschreven het woord jood en
daarboven het hakenkruis getekend. Verzoeker heeft van deze brief evenwel pas
een jaar na dato melding gemaakt aan de algemeen directeur.

4.8. De Commissie is van oordeel dat de bejegening van verzoeker door
collega’s, zoals deze zich voor de inwerkingtreding van de AWGB heeft
voorgedaan, niet vrij was van discriminatie. Nadat verzoeker hierover bij de
wederpartij heeft geklaagd, is door de werkgever onderzoek gedaan en zijn
terstond maatregelen getroffen.

Voorzover er uitlatingen jegens verzoeker zijn gedaan die de wederpartij niet
toelaatbaar achtte, is door de
desbetreffende collega excuus gemaakt. De maatregelen die de werkgever heeft
getroffen waren in die zin redelijk effectief dat zich nadien nog maar
éénmaal een concreet incident heeft
voorgedaan. Over het discriminerende gehalte van de uitlating die daarbij zou
zijn gedaan, lopen de meningen van partijen uiteen.

De Commissie is van oordeel dat verzoeker niet aannemelijk heeft kunnen
maken, dat na de hiervoor genoemde maatregelen van de werkgever nog
daadwerkelijk sprake is geweest van discriminerende bejegening.
Ten aanzien van het papier met het woord jood en met een
hakenkruis, dat verzoeker in zijn bureaulade heeft gevonden, merkt de
Commissie het volgende op. Verzoeker heeft ondanks de afspraken die hij
hierover gemaakt had niet gelijk melding
gemaakt van dit incident aan de wederpartij. Hij heeft evenmin het incident
op een andere wijze aanhangig gemaakt. Los van de vraag in hoeverre het
incident aan de werkgever is toe te
rekenen, heeft verzoeker op deze wijze aan de wederpartij de mogelijkheid
ontnomen hier adequaat onderzoek naar te doen.
Hij heeft immers een jaar voorbij laten gaan zonder deze gebeurtenis aan de
wederpartij te melden en heeft het incident toen slechts terloops ter sprake
gebracht.

De Commissie constateert dat de werkgever zich verzoekers klacht over een
discriminerende bejegening op de werkvloer heeft aangetrokken en deze
zorgvuldig heeft onderzocht. Voorts heeft de werkgever verschillende
maatregelen getroffen om herhaling in de toekomst te voorkomen en heeft reden
gezien om één van zijn managers zijn excuus aan verzoeker te laten aanbieden.
De Commissie is van oordeel dat de wederpartij als werkgever de klacht
voldoende zorgvuldig heeft behandeld en passende maatregelen heeft getroffen.
Met betrekking tot de discriminerende bejegening op de werkvloer is het
handelen van de wederpartij derhalve niet in strijd met de AWGB.

de bevordering

4.9. Verzoeker stelt dat hij vanwege zijn joodse achtergrond niet in
aanmerking is gekomen voor de functie van ploegleider op de afdeling export.
De wederpartij stelt dat zij bij de vervulling van de vacature eerst is
nagegaan of er interne kandidaten voor deze functie beschikbaar waren.
Aangezien zij van oordeel was dat er geen geschikte interne kandidaten waren,
heeft zij besloten een externe kandidaat te werven. Zij achtte verzoeker, om
de in paragraaf 3.14 genoemde redenen, niet geschikt voor deze functie. De
joodse achtergrond van verzoeker heeft hierbij geen enkele rol gespeeld.

De Commissie heeft eerder uitgesproken dat het niet tot haar taak behoort om
te beoordelen of een kandidaat geschikt is voor een functie. Zij is, gelet op
de wet, slechts bevoegd om na te gaan of er bij de beoordeling van de (mate
van) geschiktheid
onderscheid is gemaakt op grond van godsdienst of ras (Zie onder meer
Commissie gelijke behandeling, 7 oktober 1997, oordeel 97-104, en 11 juni
1997, oordeel 97-69.).

4.10. De Commissie stelt vast dat geen enkele interne kandidaat voor deze
functie is uitgenodigd en dat in dat opzicht jegens
verzoeker geen onderscheid is gemaakt. Voorts heeft verzoeker niet
aannemelijk kunnen maken dat zijn geloof of afkomst (mede) een rol zou hebben
gespeeld om hem niet voor deze functie te benaderen. De wederpartij heeft de
keuze voor een externe
kandidaat namelijk gestoeld op objectieve functievereisten die aan de
betreffende vacature gesteld werden en waaraan verzoeker niet voldeed.
Overigens is de Commissie uit de door verzoeker ondertekende
beoordelingsverslagen niet gebleken van een matige beoordeling zoals door
verzoeker is gesteld. Uit de beoordelingsverslagen blijkt dat verzoeker
indertijd naar behoren functioneerde.
Dit blijkt ook uit de omstandigheid dat verzoeker wel in
aanmerking kwam voor de functie van ploegleider op de
administratie van de afdeling import. Dit betrof een minder zware functie dan
diezelfde functie op de administratie export.
De wederpartij heeft verzoeker uitgenodigd op deze functie te solliciteren,
waarvoor hij ook is aangenomen.

De Commissie is op grond van bovenstaande van oordeel dat de wederpartij
jegens verzoeker geen onderscheid op grond van zijn godsdienst of afkomst bij
de promotie heeft gemaakt.

de beëindiging van de arbeidsverhouding

4.11. De Commissie heeft hiervoor vastgesteld dat de wederpartij bij de
arbeidsvoorwaarden en bij de promotie jegens verzoeker geen
onderscheid op grond van zijn godsdienst of afkomst heeft gemaakt. Voorts
staat vast dat verzoeker zelf – middels zijn vertegenwoordiger bij de vakbond
– om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht. Dit heeft ook
daadwerkelijk in een ontbinding geresulteerd. Ongeacht of de gemachtigde
daarmee conform de wil van verzoeker heeft gehandeld, is de Commissie van
oordeel dat de wederpartij jegens verzoeker bij de ontbinding van de
arbeidsovereenkomst geen onderscheid op grond van zijn godsdienst of afkomst
heeft gemaakt.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat (….) te Schiphol Airport
jegens de heer (….) te Alkmaar geen onderscheid op grond van godsdienst of
ras heeft gemaakt bij de arbeidsvoorwaarden, de promotie of de beëindiging
van de
arbeidsverhouding.

Rechters

Mw. mr. Y. Telenga (Kamervoorzitter), dhr. A. Kruyt (lid Kamer), dhr. mr.P.R. Rodrigues (lid Kamer), mw. mr. A.K. de Jongh (secretaris Kamer)