Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Verzoeker heeft de Turkse nationaliteit en is sedert 23 oktober 1987 werkzaam
bij een bedrijf. Verzoeker stelt dat hij door dit bedrijf onheus bejegend
is
op grond van ras. Ook wordt hij ongelijk beloond ten opzichte van een
autochtone collega die arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde verricht. De
Commissie concludeert naar aanleiding van een door de Arbeidsinspectie
verricht loononderzoek dat het bedrijf de beloningsmaatstaven dienstjaren
en
leeftijd niet gelijk heeft toegepast. Op grond daarvan concludeert de
Commissie dat jegens verzoeker onderscheid op grond van ras is gemaakt
bij de
arbeidsvoorwaarden. De Commissie oordeelt daarnaast dat niet aannemelijk
is
geworden dat het bedrijf verzoeker discriminatoir bejegend heeft. De
Commissie beveelt het bedrijf aan in haar gehele onderneming een deugdelijk
functiewaarderingssysteem in te voeren, ter voorkoming van verboden
onderscheid.

Volledige tekst

Verzoeker, de wederpartij en de maatmannen zijn akkoord gegaan met de
opgestelde functie-beschrijvingen die de feitelijk opgedragen werkzaamheden
weergeven, zij het dat verzoeker en de wederpartij verschillen in opvatting
over een bepaald aspect van de werkzaamheden die verzoeker feitelijk
verricht. De Commissie heeft derhalve ten aanzien van verzoeker beide
functiebeschrijvingen, aangeduid als verzoeker-1 en verzoeker-2, in het
onderzoek betrokken. De resultaten van het door de Arbeidsinspectie verrichte
loononderzoek zullen voor de Commissie de basis vormen van het te geven
oordeel.

4.5. Met betrekking tot de vraag of er sprake is van arbeid van (nagenoeg)
gelijke waarde, overweegt de Commissie als volgt.
Uit de waarderingsresultaten (zie 3.8.) blijkt het volgende.
De onderhavige functies van dit onderzoek zijn in grote mate gelijksoortig.
Het betreft technisch uitvoerende functies. Hoewel de waarderingen per
gezichtspunt onderling verschillen, wordt de totale puntenopbouw (ook wel
`het functieprofiel’ genoemd) niet of nauwelijks aangetast. De verschillen
worden veroorzaakt door detailwaarderingen voor taakelementen die per functie
verschillen. De waarderingsverschillen worden dan ook niet primair
veroorzaakt door een verschil in functiesoort, maar meer door verschillen
op
het niveau van de gezichtspunten.

Vergelijking van de resultaten
Uit de functiewaarderingsresultaten is gebleken dat de functies als volgt
worden gewaardeerd:

functie verzoeker-1 77 punt
functie verzoeker-2 74 punt
functie maatman-1 101 punt
functie maatman-2 65 punt

In de CAO zijn twee verschillende salarisstructuren ontwikkeld. Ingevolge
de
CAO-structuur gelden voor de uitvoerende functies als de onderhavige vijf
CAO-loongroepen (zie 3.9.).

Op basis van de waarderingsresultaten behoren de functies van verzoeker-2
en
maatman-2 in loongroep B ingedeeld te worden.
De functie van verzoeker-1 behoort in loongroep C ingedeeld te worden en
die
van maatman-1 in loongroep D. Hiermee ligt tevens vast dat de functies
van
verzoeker-2 en maatman-2 van gelijke waarde zijn, daar functies binnen
dezelfde loongroep worden geacht gelijkwaardig aan elkaar te zijn. De functie
van verzoeker-1 is echter van hogere waarde dan de functie van maatman-2
en
van lagere waarde dan de functie van maatman-1.

4.6. Ingevolge een arrest van het EG-Hof (Hof van Justitie van de Europese
Gemeenschappen, Murphy e.a. versus An bord Telecom Eirean, 4 februari 1988,
zaak 157/86, Jur. 1988,673, pagina 626.) heeft een werknemer die arbeid
verricht van hogere waarde dan de arbeid van de maatman recht op een
tenminste gelijk loon als dat van de maatman. Dit houdt naar het oordeel
van
de Commissie in dat verzoeker in de functie van verzoeker-2 in beginsel
recht
heeft op tenminste een gelijk loon als maatman-2. Verzoeker heeft in de
functie aangeduid als verzoeker-1 in beginsel recht op een exact gelijke
of
hogere beloning dan maatman-2 en een lagere beloning dan maatman-1. Of
verzoeker recht heeft op een exact gelijke dan wel hogere beloning dan
maatman-2 hangt echter ook af van de toegepaste beloningsmaatstaven.

Voor dit onderzoek is de indeling in de CAO-loongroepen noodzakelijk om
te
bepalen of de functies van gelijke waarde zijn. De wederpartij beloont
het
personeel echter niet volgens de CAO-loongroepen. Derhalve dienen, om te
bepalen in hoeverre verzoeker gelijk beloond wordt als de maatmannen (dat
wil
zeggen op grond van gelijkwaardige maatstaven), de beloningsmaatstaven
en de
feitelijke lonen bij de wederpartij geanalyseerd te worden.

4.7. Vergelijking van de toepassing van de beloningsmaatstaven

De wederpartij heeft aangegeven (bijlagen A-2 en A-10 (De bijlagen waarnaar
in deze paragraaf wordt verwezen, zijn de bijlagen bij het onderzoeksrapport
van de Arbeidsinspectie.)) dat hoewel er aanvankelijk nauwelijks
beloningsmaatstaven bestonden (men werkte op handslag), momenteel wel
rekening wordt gehouden met een aantal factoren. Deze factoren zijn, naast
algemene loonronden, opleiding, kennis, inzet, prestatie, flexibiliteit,
anciënniteit c.q. dienstjaren en leeftijd.

Opleiding en kennis
De wederpartij heeft aangegeven (bijlage A-2) dat voor de onderhavige
functies geen goede opleidingen bestaan. Men wordt op de werkplek geschoold.
Voor de betrokken medewerkers is dit niet van invloed geweest bij de
vaststelling van het aanvangssalaris, daar zij destijds op het niveau van
het
wettelijk minimumjeugdloon zijn aangesteld.

Inzet, prestatie en flexibiliteit
Over dit onderwerp hebben zowel de wederpartij als verzoeker tijdens het
onderzoek ter plaatse het nodige gezegd (zie bijlagen A-1 en A-2). De
wederpartij zegt regelmatig functioneringsgesprekken te houden, waarvan
geen
schriftelijk verslag wordt gemaakt. Verzoeker had aanvankelijk problemen
met
zijn overplaatsing van de expeditie naar de produktie, maar functioneerde
in
1995 goed. Hierdoor kon hem ook een salarisverbetering worden toegezegd.
Verzoeker stelt dat met hem slechts eenmaal een functioneringsgesprek is
gehouden, waarin is aangegeven dat hij goed functioneerde. Tijdens dit
functioneringsgesprek is een salarisverbetering aangeboden van ƒ 190,00
per
maand.
Uit de gesprekken is niet gebleken dat deze factoren bij de maatmannen
en
verzoeker op verschillende wijze van invloed zijn geweest op de hoogte
van
het salaris.

Dienstjaren en leeftijd
Aangezien bovengenoemde factoren bij verzoeker en de maatmannen de hoogte
van
de salarissen niet wezenlijk verschillend hebben beïnvloed, blijken vooral
de
leeftijd en dienstjaren een belangrijke rol gespeeld te hebben. Bij de
vergelijking van deze beloningsmaatstaven valt op dat de eerste jaren van
het
dienstverband steeds aansluiting is gezocht bij het wettelijk
minimum(jeugd)loon (beloningsmaatstaf leeftijd). Daarna vindt een doorgroei
plaats naar het maximum van het functieloon (beloningsmaatstaf dienstjaren).
Hierbij zijn enkele verschillen te constateren tussen de maatmannen en
verzoeker. Om hier een goed inzicht in te geven is in de volgende grafiek
een
schematische weergave van de loonontwikkeling opgenomen.

In bovenstaande grafiek kunnen de salarissen over verschillende kalenderjaren
met elkaar vergeleken worden, daar de salarisverschillen steeds tegen een
constante factor (het wettelijk minimumloon) zijn afgezet. De jeugdlonen
van
de betrokkenen zijn hierbij omgerekend naar het volwassen wettelijk
minimumloon.
Uit de grafiek is af te lezen dat verzoeker de eerste dienstjaren relatief
beter beloond werd dan maatman-1 (over maatman-2 zijn geen salarisgegevens
bekend gedurende zijn eerste dienstjaren bij de wederpartij). Dit is met
name
toe te schrijven aan de functie die hij op dat moment vervulde, waarin
hij
veel overuren maakte. Na de overgang naar de huidige functie groeit het
verschil tussen verzoeker en maatman-1 echter in het nadeel van verzoeker.
Na
het 5e jaar zit verzoeker op het niveau van het wettelijk minimumloon,
terwijl maatman-1 dan circa 40% boven het wettelijk minimumloon verdient.
Ten opzichte van maatman-2 geldt dat het salarisverschil eerst na het zesde
jaar toeneemt. Dit is toe te schrijven aan het feit dat de wederpartij
maatman-2 bij het bereiken van de vakvolwassen leeftijd aanvankelijk bleef
belonen op het niveau van een 22-jarige. Eerst in zijn zevende dienstjaar
vond een aanpassing plaats en ging het salarisverschil tussen hem en
verzoeker groeien. In het negende jaar is dit salarisverschil ook tot circa
40% boven het wettelijk minimumloon toegenomen.

Uit voorgaande toelichting op de salarisverschillen blijkt dat ook de
leeftijd van betrokkenen een rol speelt om de salaris-verschillen in het
juiste perspectief te kunnen beschouwen. Hiertoe zijn de salarisverschillen
per leeftijdsjaar in de volgende grafiek nogmaals weergegeven, maar dan
vanaf
het moment dat de betrokkenen allen de voor het minimumloon vakvolwassen
leeftijd hebben bereikt. Ook in deze grafiek geldt dat de salarissen over
verschillende kalenderjaren met elkaar vergeleken kunnen worden, daar het
wettelijk minimumloon als constante factor is aangehouden.

Uit deze grafiek blijkt dat de betrokkenen bij de wederpartij op het moment
dat zij 23 jaar zijn op het niveau van het wettelijk minimumloon zitten.
Voor
maatman-2 geldt hierop een uitzondering, daar zijn salaris te laat is
aangepast. Na het 23-ste jaar groeien de twee maatmannen naar een
salarisniveau dat circa 40% boven het wettelijk minimumloon ligt, terwijl
verzoekers salaris constant op het niveau van het wettelijk minimumloon
gehandhaafd blijft.

Tenslotte is onderzocht hoe verzoekers salaris zich verhoudt ten opzichte
van
dat van de maatmannen, indien de dienstjaren in de huidige functie van
verzoeker worden meegewogen. Deze gegevens zijn in de volgende grafiek
opgenomen.

Een vergelijking met maatman-2 is moeilijk te maken, daar zijn salaris
in
deze periode niet bekend is. Ten opzichte van maatman-1 blijkt het verschil
na twee dienstjaren in de functie te gaan groeien en bereikt in het vijfde
jaar een verschil van 40% ten opzichte van het wettelijk minimumloon.

4.9. De vergelijking tussen verzoeker en de maatmannen leert het volgende.

Verzoeker ten opzichte van maatman-1:
Bij aanvang van de vergelijkingsperiode ontvangt verzoeker een salaris
van ƒ
1791,03 en maatman-1 een salaris van ƒ 3248,00. Aan het eind van de
onderzoeksperiode zijn de salarisbedragen respectievelijk ƒ 2217,83 en
ƒ
3550,00.
Ten aanzien van de bepalende beloningsmaatstaven (leeftijd en diensttijd)
zijn de verschillen tussen verzoeker en maatman-1 aan het eind van de
onderzoeksperiode:
– Verschil in functieniveau (volgens de functiewaarderingsresultaten krijgt
verzoekers functie 74 respectievelijk 77 USB-punten en de functie van
maatman-1 101 USB-punten)
– Verschil in leeftijd; verzoeker 28 jaar en maatman-1 33 jaar
– Verschil in dienstjaren; verzoeker 9 dienstjaren en maatman-1 12
dienstjaren
– Verschil in dienstjaren in de functie; verzoeker 6 dienstjaren en maatman-1
1 dienstjaar in zijn huidige functie en 12 dienstjaren, indien de voorgaande
functie hier ook bij betrokken wordt.
Maatman-1 bereikt het functieloon (circa 40% boven het wettelijk
minimumloon) op 26-jarige leeftijd, met 5 dienstjaren bij de wederpartij
en
in de functie.
Voor verzoeker geldt dat hij op 28-jarige leeftijd en met 9 dienstjaren
bij
de wederpartij, waarvan 6 jaren in de huidige functie nog op het niveau
van
het wettelijk minimumloon zit.

Opgemerkt wordt dat de functie van maatman-1 gedurende de eerste negen
jaren
waarschijnlijk gelijk is geweest aan de functie die verzoeker momenteel
vervult. Dit is niet nader onderzocht in de zin van een inventarisatie
van
preciese werkzaamheden, en dergelijke. Niettemin zijn in het
onderzoeksrapport alle benodigde gegevens aan te treffen, die een
verantwoorde vergelijking mogelijk maken.

Het EG-Hof heeft vastgesteld dat het beginsel van gelijke beloning niet
enkel
geldt in de situatie waarin de te vergelijken werknemers tegelijkertijd
arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde voor eenzelfde werkgever verrichten.

Een werknemer kan voor de vergelijking van de arbeid onder omstandigheden
bijvoorbeeld ook een voorganger aanwijzen (Hof van Justitie Europese
Gemeenschappen, Marcarthys Ltd./Smith, 27 maart 1980, zaak 129/79, jur.
1980,
p. 1275 e.v.). Dit betekent dat voor de beoordeling van de gelijke beloning
van verzoeker ook met de vorige functie van maatman-1 mag worden vergeleken.
Deze functies kunnen dan als gelijkwaardig worden beschouwd. Derhalve is
verzoeker ten opzichte van maatman-1 (in diens vorige functie) ongelijk
beloond.

Verzoeker ten opzichte van maatman-2:
Bij aanvang van de vergelijkingsperiode ontvangt verzoeker een salaris
van ƒ
1791,03. Het salaris van maatman-2 op dat moment is onbekend. Aan het eind
van de onderzoeksperiode ontvangt verzoeker een salaris van ƒ 2217,83 en
maatman-2 een salaris van ƒ 3090,27.
Ten aanzien van de bepalende beloningsmaatstaven (leeftijd en diensttijd)
zijn de verschillen tussen verzoeker en maatman-2 aan het eind van de
onderzoeksperiode:
– Verschil in leeftijd; verzoeker 28 jaar en maatman-2 35 jaar
– Verschil in dienstjaren; verzoeker 9 dienstjaren en maatman-2 18
dienstjaren
– Verschil in dienstjaren in de functie; verzoeker 6 dienstjaren en maatman-2
18 dienstjaren
Maatman-2 bereikt het functieloon op 26-jarige leeftijd, met 9 dienstjaren
bij de wederpartij en in de functie (dit was 3 dienstjaren na het bereiken
van de voor het wettelijk minimumloon vakvolwassen leeftijd).
De functie van maatman-2 is van nagenoeg gelijke waarde als de functie
van
verzoeker of lichter.
Voor verzoeker geldt dat hij op 28-jarige leeftijd en met 9 dienstjaren
bij
de wederpartij, waarvan 6 jaren in de huidige functie nog op het niveau
van
het wettelijk minimumloon zit.
Derhalve is verzoeker ten opzichte van maatman-2 ongelijk beloond.

4.10. De Commissie concludeert op bovenstaande gronden dat de wederpartij
de
beloningsmaatstaven dienstjaren en leeftijd niet gelijk heeft toegepast
tussen verzoeker en de maatmannen.
Derhalve concludeert de Commissie dat de wederpartij, verzoeker ten opzichte
van de maatmannen niet gelijk heeft beloond als bedoeld in de wetgeving
gelijke behandeling en de wederpartij jegens verzoeker derhalve onderscheid
op grond van ras heeft gemaakt bij de arbeidsvoorwaarden.

4.11. Het onderzoek naar de beloning van de andere Turkse werknemers is
niet
in volle omvang uitgevoerd. De verklaring van de wederpartij dat de lagere
beloning van enige Turkse werknemers voortvloeit uit het feit dat zij op
een
andere afdeling werkzaam zijn, is geen afdoende verklaring, omdat door
middel
van functiewaardering het niveau van functies wordt onderzocht. De afdeling
waar de functies uitgeoefend worden heeft hierop geen invloed. Hoewel vanwege
het beperkte onderzoek ten aanzien van bedoelde werknemers thans niet
geconcludeerd kan worden dat er sprake is van verboden onderscheid, is
er wel
aanleiding ook ten aanzien van deze werknemers na te gaan of de beloning
in
overeenstemming is met de wetgeving gelijke behandeling.

4.12. Verzoeker heeft zich niet alleen beklaagd over ongelijke beloning,
maar
ook over een onheuse discriminatoire bejegening door de wederpartij. Dit
wordt door de wederpartij ten stelligste ontkend. Uit de verklaringen van
partijen en uit het onderzoek ter zitting blijkt dat beide partijen verwijzen
naar dezelfde incidenten die zich tussen hen hebben voorgedaan. De
verklaringen van verzoeker en de wederpartij spreken elkaar echter tegen.
Wel
is duidelijk geworden, met name ten aanzien van de verzoeken om
loonsverhoging, dat er kennelijk gebreken waren in de communicatieve sfeer,
waar verzoeker zich ernstig door gegriefd voelt. De Commissie is echter
van
oordeel dat niet aannemelijk is geworden dat verzoeker door de wederpartij
discriminatoir is bejegend.

4.13. Aanbeveling van de Commissie

Het geheel in beschouwing nemend constateert de Commissie dat de wijze
waarop
de wederpartij de beloning van haar werknemers vaststelt niet doorzichtig
is.
Het beloningssysteem is daardoor niet inzichtelijk en niet controleerbaar.
Dit brengt het risico met zich mee dat er onderscheid tussen personen op
grond van ras wordt gemaakt. De Commissie beveelt de wederpartij derhalve
aan, gelet op hetgeen hiervoor onder 4.11. is overwogen, in haar gehele
onderneming een deugdelijk functiewaarderingssysteem in te voeren, zulks
ter
voorkoming van verboden onderscheid. Voorts beveelt zij de wederpartij
aan
zonodig de salarissen van alle betreffende werknemers in overeenstemming
te
brengen met de voorschriften voortvloeiende uit de wetgeving gelijke
behandeling.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat H. Geerdink Bouwspecialiteiten
B.V. te Beekbergen, jegens de heer M. A., te Apeldoorn onderscheid op grond
van ras heeft gemaakt bij de arbeidsvoorwaarden, zoals bedoeld in artikel
5
lid 1 sub d van de Algemene wet gelijke behandeling.

Rechters

Mw. mr. L.Y.Gonçalves – Ho Kang You (Kamervoorzitter), dhr. prof. mr. A.W.Heringa (lid Kamer), mw. mr. drs. M.G. Nicolai (lid Kamer), mw. I.M. Hidding(secretaris Kamer)