Instantie: Commissie Gelijke Behandeling, 15 augustus 2006

Instantie

Commissie Gelijke Behandeling

Samenvatting

Verzoeksters zijn werkzaam bij verweerster, een ICT-bedrijf dat medewerkers inzet bij klanten en daarvoor facturen verstuurt. De medewerkers van verweerster werken voornamelijk op uurbasis op locatie van de klanten. Verzoekster 1 maakte op het moment dat zij een verzoek om een oordeel indiende gebruik van zwangerschapsverlof.
Verzoekster 2 heeft in 2005 gebruik gemaakt van zwangerschapsverlof en is voornemens dit tegen het einde van 2006 nogmaals te doen. Verweerster heeft op 1 juni 2005 met terugwerkende kracht tot 1 januari 2005 een regeling resultaatbonus ingevoerd. Verweerster keert verzoekster 1 gedurende haar zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof geen maandelijkse bonus uit. Daarnaast ontvangt zij over 2006 geen eindejaarsuitkering , omdat zij vanwege haar afwezigheid niet kan voldoen aan de minimale productiviteitseis van 80%.

De Commissie oordeelt dat verweerster hiermee direct onderscheid op grond van geslacht maakt.

Volledige tekst

1 Procesverloop

 

1.1

Bij de voornoemde verzoekschriften hebben verzoeksters de Commissie Gelijke Behandeling, hierna: de Commissie, verzocht te beoordelen of verweerster jegens hen onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt bij de arbeid door hen in verband met hun zwangerschap een resultaatbonus te onthouden. 1.2

Verweerster heeft schriftelijk verweer gevoerd, waarin verweerster de stellingen van verzoeksters heeft betwist. De gronden waarop het verweer rust, komen voor zover relevant voor de beoordeling van het verzoek, in de rubriek 'beoordeling' aan de orde. 1.3

De Commissie heeft besloten de verzoeken vereenvoudigd te behandelen conform artikel 31, eerste lid, van het Besluit werkwijze Commissie gelijke behandeling. Dat wil zeggen dat geen zitting is gehouden en het oordeel is uitgesproken op basis van de door partijen overgelegde schriftelijke stukken.

 

2 Feiten

 

2.1

Verzoeksters zijn werkzaam bij verweerster, een ICT-bedrijf dat medewerkers inzet bij klanten en daarvoor facturen verstuurt. De medewerkers van verweerster werken voornamelijk op uurbasis op locatie van de klanten. Verweerster heeft 2500 medewerkers. 2.2

Verzoekster 1 maakte op het moment dat zij een verzoek om een oordeel indiende gebruik van zwangerschapsverlof.
Verzoekster 2 heeft in 2005 gebruik gemaakt van zwangerschapsverlof en is voornemens dit tegen het einde van 2006 nogmaals te doen. 2.3

Verweerster heeft op 1 juni 2005 met terugwerkende kracht tot 1 januari 2005 een regeling resultaatbonus ingevoerd. 2.4

De regeling resultaatbonus heeft als doel om de medewerker die extra bijdraagt aan de winst van verweerster daarvoor financieel te belonen. Dit wordt bereikt door de medewerker te stimuleren om zoveel mogelijk productieve uren te maken. Hoe hoger de productiviteit, des te hoger de bijdrage aan de winst, hoe hoger de extra beloning. De resultaatbonus is een variabele beloning opgebouwd uit twaalf maandelijkse inkomensafhankelijke maanduitkeringen. Daarnaast houdt de resultaatbonus een inkomensonafhankelijke eindejaarsuitkering in. Alvorens een medewerker in aanmerking komt voor een bonus moet een productiviteitsdrempel gehaald worden. Deze drempel is vastgesteld op 80% van de beschikbare uren per maand.

2.5

Verweerster meet de productiviteit van de medewerkers aan het aantal productieve uren. Dit zijn uren waarvoor een inzetorder bestaat. Inzetorders worden uitgegeven als een medewerker wordt aangewezen voor werkzaamheden ten behoeve van een betalende klant. Uren die zijn verantwoord in het kader van beschikbaarheid (zonder opdracht), ziekte, bijzonder verlof, reizen en opleiding tellen niet mee. Ook zwangerschap valt hieronder. Uren die in het kader van een vergoedingsregeling worden gecompenseerd – zoals betaald overwerk, ondernemingsraad of coachen in de avonduren – tellen niet mee voor de maanduitkering maar wel voor de eindejaarsuitkering. De hoogte van de eindejaarsuitkering is slechts afhankelijk van de verantwoorde uren.

 

2.6

De hoogte van de maandelijkse bonus is mede afhankelijk van de mate waarin de medewerker de laatste uren van een maand productief is (20% van de beschikbare uren in de maand), onafhankelijk van het totaal overeengekomen aantal uren. Bijvoorbeeld, in een maand met twintig werkdagen zijn de laatste 32 uur (20% van 160) van de overeengekomen uren bonusgerechtigd.

 

2.7

Verweerster stelt de eindejaarsuitkering vast, mede op grond van de mate waarin de jaarproductiviteitsdrempel wordt overstegen. De jaarproductiviteitsdrempel is de som van de maandelijkse productiviteitsdrempels.

 

2.8

Verweerster keert verzoekster 1 gedurende haar zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof geen maandelijkse bonus uit. Daarnaast ontvangt zij over 2006 geen eindejaarsuitkering , omdat zij vanwege haar afwezigheid niet kan voldoen aan de minimale productiviteitseis van 80%.

 

2.9

De gemiddelde productiviteit voor verzoekster 1 was in 2005 34 uur ten opzichte van het gemiddelde maximum van 34 uur. Dit leidde tot een gemiddelde maandbonus van € 59,51 en een jaarbonus van € 1.080. In 2005 is verzoekster 1 niet met zwangerschapsverlof geweest.

 

2.10

De gemiddelde productiviteit van verzoekster 2 in 2005, buiten de vier maanden waarin haar zwangerschaps- en bevallingsverlof viel, was 23 uur ten opzichte van het maximum van 34 uur. Dit leidde tot een gemiddelde maandbonus van € 57,93. Viermaal kwam zij niet in aanmerking voor de maandbonus. Zonder zwangerschaps- en bevallingsverlof zou deze gemiddelde productiviteit over het gehele jaar hebben geleid tot een jaarbonus van € 627. Zij ontving echter nu geen jaarbonus vanwege het niet halen van de minimale productiviteitseis van 80%. Dit zal zich ook in 2006 voordoen indien zij opnieuw zwangerschapsverlof opneemt.

 

3 Beoordeling van het verzoek

 

3.1

Tussen partijen is in geschil of verweerster in strijd handelt met de wetgeving gelijke behandeling door aan verzoeksters hun resultaatbonus te onthouden wanneer zij vanwege zwangerschapsverlof onvoldoende productieve uren maken.

 

3.2

Ingevolge artikel 7:646, eerste lid, van het Burgerlijk Wetboek (BW) is het een werkgever verboden om onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen in de arbeidsvoorwaarden, waaronder begrepen de beloning. In artikel 7:646, vijfde lid, BW is bepaald dat in dit artikel onder onderscheid tussen mannen en vrouwen wordt verstaan direct en indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen. Onder direct onderscheid wordt mede verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap. Direct onderscheid kan niet worden gerechtvaardigd, tenzij er sprake is van een van de uitzonderingen, genoemd in artikel 7:646, tweede tot en met vierde lid, BW. Deze uitzonderingen zijn hier niet van toepassing.

 

3.3

In artikel 141 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap (EG) is bepaald dat onder beloning moet worden verstaan het gewone basis- of minimumloon of salaris en alle overige voordelen in geld of in natura die de werkgever uit hoofde van zijn dienstbetrekking direct of indirect aan de werknemer betaalt. Artikel 7:646 BW behoort te worden uitgelegd conform de bewoordingen en objectieve doelstellingen van het Europese recht, zoals onder andere neergelegd in artikel 141 EG, de EG-richtlijnen (in het bijzonder Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie, PbEG 1992, L 348/ 1) en de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen (zie o.a. HvJ EG 10 april 1984, zaak 14/83 (Von Colson & Kamann) Jur. 1984, p. 1891). Uit de jurisprudentie van het HvJ EG over de reikwijdte van het gelijkheidsbeginsel blijkt onder andere dat het hierbij gaat om alle voordelen die de werkgever verplicht of vrijwillig toekent (zie o.a. HvJ EG 17 mei 1990, zaak C-262/88 (Barber), Jur. 1990, p. I-1889).

 

3.4

De Regeling resultaatbonus dient, gezien het vorenoverwogene, te worden aangemerkt als een arbeidsvoorwaarde in de zin van artikel 7:646 BW.

 

3.5

De Commissie overweegt dat artikel 7:646 BW dient te worden uitgelegd in overeenstemming met de bewoordingen en objectieve doelstellingen van het Europese recht, zoals onder andere uiteengezet in de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen (HvJ EG). In de preambule van de hierbovengenoemde richtlijn nr. 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 is met nadruk gesteld dat bepalingen met betrekking tot zwangerschapsverlof geen nuttige werking zouden hebben indien zij niet gepaard gaan met de handhaving van de rechten verbonden aan de arbeidsovereenkomst. Artikel 11 van deze richtlijn bepaalt dat de lidstaten door middel van wetgeving dienen te waarborgen dat werkneemsters de rechten verbonden aan de arbeidsovereenkomst behouden tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof.

 

3.6

Nu afwezigheid tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof niet anders kan worden gezien als een direct en onlosmakelijk gevolg van zwangerschap, moet dit op één lijn worden gesteld met de zwangerschap zelf (CGB 23 mei 1995, oordeel 1995-15 en CGB 4 november 2003, oordeel 2003-133). Dit sluit aan bij artikel 7:646, vijfde lid, BW waarin onderscheid op grond van zwangerschap wordt gelijkgesteld aan direct onderscheid op grond van geslacht.


3.8

De Commissie merkt in dit verband allereerst op dat het criterium afwezigheid in zijn algemeenheid geen onderscheid op grond van de wetgeving gelijke behandeling hoeft op te leveren. Echter, door ook de afwezigheid vanwege zwangerschap en bevalling in de regeling op te nemen, maakt de regeling direct onderscheid op grond van geslacht. Immers, door de periode van afwezigheid wegens zwangerschaps- en bevallingsverlof niet mee te rekenen bij de berekening van de resultaatbonus worden alleen vrouwen benadeeld terwijl arbeidsongeschiktheid, ouderschapsverlof, dan wel onbetaald verlof, mannelijke en vrouwelijke medewerkers gelijk kunnen treffen. Er wordt derhalve geen rekening gehouden met zwangerschap als eigensoortige seksegebonden omstandigheid, die met betrekking tot arbeidsvoorwaarden als de onderhavige niet op een lijn met ziekte en arbeidsongeschiktheid kan worden gesteld. Het is vaste jurisprudentie van het HvJ EG dat er sprake is van discriminatie op grond van geslacht in de zin van het EG-recht, wanneer verschillende regels worden toegepast op vergelijkbare gevallen of wanneer een zelfde regel wordt toegepast op verschillende situaties. Deze laatste toets is met name van belang bij de beoordeling van de vraag of bepaalde onderdelen van een regeling al dan niet discriminatie op grond van geslacht opleveren, omdat daarin geen rekening wordt gehouden met zwangerschap als eigensoortige seksegebonden omstandigheid (zie ook CGB 26 april 2005, oordeel 2005-77). De stelling van verweerster dat zij slechts aanwezigheid beloont treft hiermee geen doel.

 

3.9

Verweerster maakt derhalve direct onderscheid op grond van geslacht door de periodes van zwangerschaps- en bevallingsverlof in mindering te brengen bij de berekening van de resultaatbonus. Nu de overige door verweerster aangedragen redenen voor dit onderscheid niet vallen onder de wettelijke uitzonderingen met betrekking tot dit verbod van onderscheid, luidt de conclusie dat verweerster in strijd met de wet heeft gehandeld.

 

4 Oordeel

 

De Commissie Gelijke Behandeling spreekt als haar oordeel uit dat ……(verweerster) jegens …..(verzoeksters):

 

verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht bij het uitvoeren van een resultaatbonusregeling die geen rekening houdt met de bijzondere omstandigheid van afwezigheid wegens zwangerschapsverlof.

 

Aldus gegeven te Utrecht op 15 augustus 2006 door mr. drs. P.H.A. van Geel, voorzitter, in tegenwoordigheid van mr. drs. J.W. Nieuwboer, secretaris.

 

 

Rechters

Mr. drs. P.H.A. van Geel