Instantie: Commissie gelijke behandeling, 23 april 1998

Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting


Verzoeker werkt bij de wederpartij als boswachter. In verband met inkrimping
van de formatie wordt hij als herplaatser aangemerkt. Bij de vervulling van
de overblijvende formatie is, wegens een voorkeursbeleid voor vrouwen, aan
een vrouwelijke collega de voorkeur gegeven. De wederpartij voert een
algemeen voorkeursbeleid, dat met betrekking tot vrouwen inhoudt dat bij
gelijke kwalificaties de voorkeur wordt gegeven aan een vrouw totdat het
aandeel van vrouwen boven de 60% komt. De Commissie oordeelt dat niet voldaan
is aan het vereiste dat het voorkeursbeleid gebaseerd moet zijn op een voor
het concrete geval vastgestelde achterstand. Het voorkeursbeleid voldoet
derhalve niet aan de criteria die gelden voor een dergelijk beleid. Overigens
overweegt de Commissie dat het op zich mogelijk is dat, gezien het feit dat
onder de tien kandidaten die voor plaatsing in aanmerking kwamen slecht één
vrouw was, een voorkeursbeleid bij plaatsing gerechtvaardigd had kunnen zijn.
Ten overvloede merkt de Commissie op dat bij het voorkeursbeleid evenmin
voldaan is aan de eisen met betrekking tot geschiktheid, proportionaliteit en
kenbaarheid. Strijd met wet.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1.1. Op 27 maart 1998 verzocht de heer (….) te Nootdorp
(hierna: verzoeker) de Commissie gelijke behandeling (hierna:
de Commissie) haar oordeel uit te spreken over de vraag of door het College
van Burgemeester en Wethouders Gemeente Den Haag te Den Haag (hierna: de
wederpartij) onderscheid wordt gemaakt als bedoeld in de wetgeving gelijke
behandeling.

1.2. Verzoeker werkt bij de wederpartij als boswachter. In verband met
inkrimping van de formatie wordt hij als herplaatser aangemerkt. Bij de
vervulling van de overblijvende formatieplaatsen is, wegens een
voorkeursbeleid voor vrouwen, aan een vrouwelijke collega de voorkeur
gegeven. Volgens verzoeker heeft de wederpartij hiermee onderscheid gemaakt
naar geslacht.

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een onderzoek
ingesteld. Verzoeker heeft de Commissie verzocht om de spoedprocedure toe te
passen. De Commissie heeft dit verzoek ingewilligd. Verzoeker heeft zijn
standpunt schriftelijk toegelicht. Partijen hebben tevens hun standpunten
mondeling ter zitting toegelicht. Na de zitting hebben partijen de Commissie
aanvullende informatie doen toekomen met betrekking tot het voorkeursbeleid
bij werving en selectie en de functie-eisen voor de in het geding zijnde
functie.

2.2. De Commissie heeft partijen opgeroepen voor een zitting op 14 april
1998.

Bij deze zitting waren aanwezig:

van de kant van verzoeker
– dhr. (….) (verzoeker)

van de kant van de wederpartij
– mw. mr. E. Wakka (advocaat)

van de kant van de Commissie
– mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter)
– mw. mr. L. Mulder (lid Kamer)
– dhr. mr. P.R. Rodrigues (lid Kamer)
– mw. A.C. van Doornen (secretaris Kamer).

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer I van de Commissie. In deze Kamer
hebben zitting de leden als genoemd onder 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. Verzoeker is sinds 1 september 1978 werkzaam als boswachter bij de
Dienst Stadsbeheer van de wederpartij. De formatie boswachters bij deze
dienst bestond uit twaalf formatieplaatsen.

Voor de laatste vacature is begin 1996 geworven. In het interne
vacaturebulletin bij het Personeelsblad ‘Den Haag en wij’ van de Gemeente Den
Haag van 24 januari 1996 worden de functie-eisen genoemd:
– MBO werk- en denkniveau;
– bevoegdheid buitengewoon opsporingsambtenaar van de politie;
– goede kennis van de betreffende wet- en regelgeving en plaatselijke
verordeningen terzake;
– kennis van flora en fauna en van het jachtbedrijf;
– EHBO-diploma;
– goede mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid;
– flexibele instelling, stressbestendig en tactvol;
– bij voorkeur in bezit van rijbewijs BE.

Bij de algemene informatie betreffende interne vacatures staat dat vrouwen en
allochtonen bij gelijke geschiktheid voorkeur genieten en vrouwelijke
allochtonen bij voldoende geschiktheid.

In een memo van 19 februari 1997 werden alle boswachters
geïnformeerd over het voorgenomen besluit van de wederpartij.
In verband met bezuinigingen zouden vier arbeidsplaatsen vervallen bij de
boswachterij. De formatie boswachters zou worden ingekrompen van twaalf naar
acht formatieplaatsen.
Twee van de twaalf boswachters hebben gebruik gemaakt van een
afvloeiingsregeling. Verzoeker is, middels een brief van de
wederpartij van 9 februari 1998, als een van de twee herplaatsers aangewezen.
Een vrouwelijke collega is tegen de verwachting van verzoeker in, in het
kader van het toepassen van een voorkeurs-beleid, als plaatser aangemerkt.
Verzoeker heeft op 23 maart 1998 een bezwaarschrift ingediend tegen het
besluit van de wederpartij hem aan te merken als herplaatser. De wederpartij
heeft nog geen definitief besluit genomen over de herplaatsing van verzoeker.

In de brief van 9 februari 1998 van de wederpartij staat vermeld dat de
selectie van de acht boswachters aan de hand van de volgende criteria heeft
plaats gevonden:
– gebleken geschiktheid aan de hand van een recente, minimaal voldoende
beoordeling, en indien dat onvoldoende selectie oplevert:
– anciënniteit op basis van dienstjaren en leeftijd.
Ook staat in voornoemde brief vermeld, dat de in het draaiboek Sociaal
Beleidskader (SBK) Stadsbeheer vermelde voorkeursregels zijn toegepast.
In het draaiboek SBK Stadsbeheer staat in paragraaf 3 over het
voorkeursbeleid het volgende vermeld:
“- Bij de streefcijfers is de intentie van de directie om bij gelijke
kwalificatie voor een functie de keuze te maken voor de vrouw of allochtoon.
Als de evenredige vertegenwoordiging in de functie bij vrouwen boven de 60%
komt en bij allochtonen boven de 40% dan vervalt deze voorkeursregel.”.

Ten aanzien van de status van medewerkers vermeldt paragraaf 2 van het
Draaiboek SBK Stadsbeheer:
“De plaatsingscommissie of het hoofd van het bedrijfsonderdeel maakt een
overzicht van de oude en de nieuwe functies met de kwalificatie “gelijk” of
“niet gelijk”.
((….).)
De kwalificatie “niet gelijk” betekent, dat de betrokken
medewerker herplaatser is. De kwalificatie “gelijk” betekent,
dat iemand plaatser is, dus op zijn “gelijke” functie geplaatst zal worden.
Een medewerker kan echter ook herplaatser worden, doordat het aantal
formatieplaatsen van één functie inkrimpt. Hoe bepaal je welke medewerker(s)
de betreffende functie mag/mogen blijven uitoefenen? ((….).)
De kern van het SBK is selecteren op basis van geschiktheid.
Dit zal derhalve gehanteerd worden bij het bepalen van de status door:
1- het doorlichten van de beoordelingen (vastgesteld door de directeur).
Selecteren op basis van geschiktheid betekent de volgorde van de
kwalificaties van de beoordelingen volgen. T.a.v. de streef-
cijfers wordt verwezen naar paragraaf 3.
((….))”

De in paragraaf 3 genoemde streefcijfers zijn gekozen in overleg tussen de
directie van de betreffende Dienst en de Ondernemingsraad. De mogelijkheid
van voorkeursbehandeling bij werving en selectie is gebaseerd op het algemene
voorkeursbeleid zoals dat wordt gehanteerd door de wederpartij. Dit beleid is
alleen neergelegd in de Sollicitatiecode van de Gemeente Den Haag, waar onder
de paragraaf ‘Selectiecriteria’ staat:
” Om door de wet voorgeschreven minimum-percentages of door de tak van dienst
opgestelde streefcijfers te realiseren met
betrekking tot achterstandsgroepen, kan voorrang worden gegeven aan bepaalde
groepen, zoals vrouwen, migranten en gehandicapten”.

Bij de inkrimping van de boswachtersformatie moesten dus van de tien
resterende boswachters twee afvallen. Onder deze tien
boswachters waren negen mannen en één vrouw. Naast het functioneren van de
betrokkenen is gelet op anciënniteit, waarbij onder anciënniteit wordt
verstaan de som van de leeftijd en de dienstjaren in burgerlijke
overheidsdienst. Eén boswachter functioneerde onvoldoende. Er moest dus één
boswachter worden aangewezen. Op basis van het voorkeursbeleid is toen
gekozen voor de vrouwelijke collega van verzoeker, hoewel haar
anciënniteitsfactor 51 bedroeg en die van verzoeker 55.

Standpunten van partijen

3.2. Verzoeker stelt het volgende.

Doordat de wederpartij de vrouwelijke collega van verzoeker een
voorkeursbehandeling heeft gegeven wordt verzoeker
gediscrimineerd.
Een voorkeursbehandeling mag volgens de wet gelijke behandeling uitsluitend
toegepast worden:
– Bij de werving (dus de sollicitatie) van vrouwen. Dat is niet het geval
aangezien het hier een reorganisatie betreft.
– Indien wordt aangegeven met welke ‘reden’ een voorkeursbeleid wordt
gevolgd, hetgeen niet in het Sociaal Beleidskader Reorganisaties staat
vermeld.

Hij maakt bezwaar tegen de manier waarop de selectiecommissie de term
“Gelijke Kwalificatie” heeft toegepast.
De vergelijking van gelijke kwalificaties tussen een van de wel geplaatste
collega’s en verzoeker door de selectiecommissie is te summier en niet op
juiste gronden tot stand gekomen. Dit zou alleen gemeten zijn aan de hand van
de laatste beoordelingen. Alle kwalificaties zouden gelijk moeten zijn en
niet alleen de laatste beoordeling. Een van de collega’s is in feite nog
leerling, loopt in maart 1998 nog een stage en heeft nog geen ervaring met
het opmaken van processen-verbaal of bezwaarschriften en dergelijke. Er zijn
derhalve onvoldoende functiebestanddelen en vergelijkingsmateriaal van hem
aanwezig om deze collega een beoordeling te geven als ‘voldoende’ op basis
waarvan door de selectiecommissie nu een selectie is gemaakt naar
geschiktheid. Door de niet vergelijkbare beoordeling van deze collega vervalt
ook de regeling van geschiktheid en anciënniteit.

Voorts zouden alle aspecten gelijk moeten zijn, dus ook de
anciënniteit. Nu deze voor de vrouwelijke collega lager is, is er ook geen
sprake van gelijke kwalificatie, in de zin van het SBK.

Verzoeker legt dan ook de volgende vragen aan de Commissie voor:
– Is door de wederpartij de voorkeursbehandeling terecht
toegepast?
– Had er door de wederpartij naar meerdere aspecten gekeken
moeten worden om tot een objectieve beoordeling te komen over de gelijke
kwalificatie dan alleen het vergelijken van een laatste beoordeling tussen de
verzoeker en zijn collega?
– Hadden niet alle kwalificaties (zo ook de anciënniteitsjaren) van zijn
collega gelijk moeten zijn om voor een voorkeursbehandeling in aanmerking te
komen?

3.3. De wederpartij stelt het volgende.

Het betreft een beperkte reorganisatie. Van de tien overblijvende boswachters
moesten er twee af. Over de wijze waarop dit moest gebeuren is overleg
geweest met personeelszaken en de
Ondernemingsraad. Als eerste is gekeken naar het functioneren, waarbij de
laatste beoordeling als uitgangspunt is genomen.
Als vangnet is vervolgens de anciënniteit ingezet. De anciënniteit wordt
vastgesteld aan de hand van de som van het aantal dienstjaren bij de
burgerlijke overheid en de leeftijd van betrokkene. Toen op één na allen
‘voldoende’ beoordeeld werden, moest naar de anciënniteit gekeken worden,
maar dat zou betekenen dat het voorkeursbeleid niet meer geëffectueerd kon
worden, omdat de enige vrouw een lagere anciënniteit had dan verzoeker.
Toen heeft het voorkeursbeleid geprevaleerd.
De cijfers van het voorkeursbeleid, waarin staat dat bij vrouwen een
voorkeursbeleid gevoerd wordt tot een aandeel van 60% is bereikt en bij
allochtonen tot 40% zijn niet gerelateerd aan specifieke gegevens zoals het
arbeidsaanbod. Ze hebben te maken met de ervaring van de wederpartij, dat
door verloop, deeltijd-banen en dergelijke anders geen resultaten geboekt
wordt.
Ten tijde van de bepaling van het streefcijfer is geïnformeerd naar de
samenstelling van de werkloze beroepsbevolking en daaruit kwam naar voren dat
die informatie niet per beroep(sgroep) verkregen kon worden.
Het voorkeursbeleid is neergelegd in algemene beleidsstukken van de gemeente
en in het SBK dat iedereen kan inzien, hoewel het vooral is bedoeld voor
personeelsfunctionarissen.

Bij de beoordeling van de kandidaten is geprobeerd om subjectieve verschillen
te elimineren en daarom is gekeken of er sprake was van voldoende of
onvoldoende functioneren. Verschillen in beoordeling kunnen immers te maken
hebben met verschillen tussen beoordelaars, omdat iedere medewerker door een
andere chef wordt beoordeeld, ook al geschiedt de beoordeling aan de hand van
vaste criteria. Tevens kan er sprake zijn van persoonlijke omstandig-heden
waardoor de één bijvoorbeeld meer processen-verbaal heeft kunnen opmaken dan
de ander.

4. OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartij door verzoeker als
herplaatser aan te merken en hem niet in aanmerking te laten komen voor de
functie van boswachter onderscheid heeft gemaakt als bedoeld in de wetgeving
gelijke behandeling.

In dat kader zijn de volgende artikelen van belang.

4.2. Artikel 1a Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (hierna: WGB)
bepaalt dat in de openbare dienst het bevoegd gezag geen onderscheid mag
maken tussen mannen en vrouwen bij de aanstelling tot ambtenaar of
indienstneming op arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht, in de
arbeidsvoorwaarden, bij het verstrekken van onderricht, bij de bevordering en
bij de beëindiging van het dienstverband.

Artikel 3 lid 1 WGB bepaalt dat het niet is toegelaten bij de aanbieding van
een betrekking of bij de behandeling bij de
vervulling van een openstaande betrekking onderscheid te maken tussen mannen
en vrouwen.

Van het verbod vervat in de artikelen 1a en 3 mag krachtens
artikel 5 lid 1 WGB worden afgeweken indien het gemaakte onderscheid beoogt
vrouwen in een bevoorrechte positie te plaatsen teneinde feitelijke
ongelijkheden op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een
redelijke verhouding staat tot het beoogde doel.

4.3. In het onderhavige geval is sprake van toepassing van voorkeursbeleid
bij herplaatsing bij reorganisatie. De wederpartij voert een algemeen
voorkeursbeleid, dat met betrekking tot vrouwen inhoudt dat bij gelijke
kwalificaties voorkeur wordt gegeven aan een vrouw totdat het aandeel van
vrouwen boven de 60% komt.

In de zaak Kalanke/Bremen (HvJEG, 17 oktober 1995, E. Kalanke versus Freie
Hansestadt Bremen, zaak C-450/93.) heeft het Europese Hof van Justitie van de
Europese Gemeenschappen (hierna: het Hof) een nadere uitleg gegeven aan
voorkeursbeleid. In deze zaak kwam onder andere de vraag aan de orde of,
zolang het aandeel van vrouwen boven een bepaald functieniveau niet minstens
voor de helft uit vrouwen bestond, een voorkeursbeleid voor vrouwen gevoerd
mocht worden. Door het Hof werd deze vraag ontkennend beantwoord, omdat er
niet automatisch vanuit gegaan mag worden dat er sprake is van
ondervertegenwoordiging van vrouwen als hun aandeel in de hogere
salarisgroepen personeel niet minstens 50% is (Commissie gelijke behandeling,
25 februari 1997, oordeel 97-20.).

In de zaak Marschall/Land Nordrhein-Westfalen (HvJEG, 11 november 1997, H.
Marschall versus Land Nordrhein-
Westfalen, C-409/95.) heeft het Hof het volgende overwogen. Richtlijn
76/207/EEG verbiedt alle soorten van discriminatie op grond van geslacht. Op
grond van artikel 2 lid 4 van de Richtlijn zijn echter wel maatregelen
toegestaan die gelijke kansen voor mannen en vrouwen bevorderen door het
opheffen van feitelijke ongelijkheden van vrouwen. Anders dan de regeling die
in de zaak Kalanke aan de orde was, ging het hier om een regeling waarbij bij
ondervertegenwoordiging van vrouwen de voorkeur werd gegeven aan een vrouw,
voor zover de met de persoon van een medekandidaat verband houdende redenen
de balans niet in diens voordeel doen doorslaan. Volgens het Hof overschrijdt
de nationale regeling die in de zaak Marschall aan de orde was, de grenzen
van artikel 2 lid 4 niet indien zij waarborgen bevat dat mannelijke
kandidaten die geschikt zijn in elk individueel geval aan een objectieve
beoordeling worden onderworpen, waarbij rekening wordt gehouden met alle
criteria betreffende de persoon van de kandidaten en aan de kandidaat geen
voorrang wordt gegeven, wanneer één of meer van die criteria de balans in het
voordeel van de man doen doorslaan. Voorwaarde, die het Hof daarbij stelt is
wel dat de betreffende criteria niet discriminerend zijn ten opzichte van
vrouwelijke kandidaten.

Volgens vaste jurisprudentie van de Commissie – in overeen-
stemming met de jurisprudentie van het Hof – dient voorkeursbeleid te voldoen
aan de volgende criteria met betrekking tot proportionaliteit en
zorgvuldigheid van het voorkeursbeleid (Commissie gelijke behandeling, 25
augustus 1995, oordeel 95-35 en Commissie gelijke behandeling m/v, 15
december 1993, oordeel 537-93-50.):
1. De achterstand moet worden vastgesteld in het concrete geval, dus per
functiesoort en -niveau, voor zover die een duidelijk eigen toestroom hebben.
Deze achterstand wordt bepaald door het concrete aandeel hierin van vrouwen
te vergelijken met het aandeel in het relevante potentiële aanbod van
vrouwen;
2. Per specifieke categorie moet worden vastgesteld welke maatregel en
intensiteit van voorkeursbehandeling geschikt is en voldoet aan eisen van
proportionaliteit;
3. Er moet duidelijk bekend gemaakt worden dat een voorkeursbehandeling van
toepassing is.

4.4. Het eerste criterium leidt ertoe dat een organisatie moet nagaan welke
functiesoorten en -niveaus binnen de organisatie een duidelijk eigen
toestroom uit de arbeidsmarkt hebben. Over het algemeen betekent dat, dat
binnen een organisatie een verdeling in functies naar bijvoorbeeld
functie-inhoud en/of beloningsniveau wordt gemaakt. Vervolgens wordt gekeken
wat het specifieke arbeidsaanbod is.

In het onderhavige geval is het voorkeursbeleid bij reorganisatie uitsluitend
gebaseerd op een algemeen streefcijfer van 60%, dat ook bij werving en
selectie wordt gehanteerd. Dit percentage wordt ten aanzien van werving en
selectie slechts onderbouwd aan de hand van algemene vooronderstellingen en
verwachtingen met betrekking tot doorstroom en arbeidsduur van vrouwen.
Daarmee is niet voldaan aan het eerste criterium, dat het voorkeursbeleid is
gerelateerd aan een specifieke achterstand.
In het algemeen acht de Commissie het verwijzen naar algemene cijfers niet in
overeenstemming met de eisen die aan een
voorkeursbeleid gesteld moeten worden. (Zie ook: Commissie gelijke
behandeling m/v, 25 februari 1993, oordeel 536-93-41.) De wederpartij heeft
bovendien niet aan kunnen tonen wat het aandeel van vrouwen is onder de
potentiële kandidaten voor de functie van boswachter.

In het onderhavige geval is sprake van een reorganisatie waarbij het aandeel
van in aanmerking komende vrouwen aanzienlijk kleiner is dan 60%.
De Commissie stelt vast dat niet is voldaan aan het eerste
criterium voor een rechtmatig voorkeursbeleid, namelijk dat het beleid moet
zijn gebaseerd op een voor het concrete geval vastgestelde achterstand. Op
grond van deze overwegingen stelt de Commissie vast dat het door de
wederpartij gevoerde voorkeursbeleid niet voldoet aan de criteria die gelden
voor een dergelijk beleid, en dat mitsdien de toepassing van het
voorkeursbeleid niet voldoet aan de eisen die voortvloeien uit artikel 5 WGB
en derhalve in strijd is met artikel 1a WGB.

4.5. Overigens overweegt de Commissie dat het op zich zeer wel
mogelijk is, dat gezien het relatief zeer geringe aandeel van vrouwen onder
de groep boswachters, een voorkeursbeleid bij herplaatsing gerechtvaardigd
had kunnen zijn.
Onder de tien kandidaten voor herplaatsing was immers slechts één vrouw.
Hiervoor gelden evenwel dezelfde procedurele eisen als onder 3.3. aangegeven.
De Commissie constateert echter dat ook het voorkeursbeleid bij herplaatsing
niet aan genoemde eisen voldoet en derhalve in strijd is met artikel 1a WGB.

4.6. Ten overvloede merkt Commissie op, dat bij het gevoerde
voorkeursbeleid evenmin wordt voldaan aan de overige gestelde eisen, te weten
eisen met betrekking tot geschiktheid, proportionaliteit en kenbaarheid.

Daarbij constateert de Commissie dat de wijze waarop anciënniteit wordt
berekend, afwijkt van hetgeen gebruikelijk is. Dit kan tot gevolg hebben dat
een medewerker met weinig dienstjaren op grond van leeftijd toch een grotere
anciënniteit heeft. Jongere, mannelijke medewerkers kunnen daardoor op basis
van hun leeftijd en geslacht disproportioneel getroffen worden, omdat zij een
lagere anciënniteit krijgen dan hun oudere collega’s èn bij een
voorkeursbeleid moeten wijken voor vrouwen.

Voorts is ter zitting gebleken dat invulling van het criterium gelijke
geschiktheid, teneinde niet objectiveerbare waarderingsverschillen bij de
beoordeling van medewerkers te elimineren, in de praktijk neerkomt op
‘voldoende geschiktheid’. Hiermee is het beleid niet in overeenstemming met
de door de wederpartij gepubliceerde regel dat bij gelijke geschiktheid de
voorkeur wordt gegeven aan een vrouw. Het is bovendien de vraag of hiermee
wordt voldaan aan de eis die in de zaak Marschall is gesteld door het Hof,
dat er voldoende waarborgen zijn dat mannelijke kandidaten die gelijk
geschikt zijn in elk individueel geval aan een objectieve beoordeling worden
onderworpen.
Tevens wijst de Commissie erop, dat het Hof in de zaak Marschall eveneens
heeft bepaald dat een maatregel vrouwen bij bevorderingen geen absolute en
onvoorwaardelijke voorrang mag garanderen, daar zij anders de grenzen van de
in deze bepaling voorziene uitzondering zou overschrijden.

Tenslotte wijst de Commissie erop dat het voorkeursbeleid bij reorganisatie
bekend is gemaakt middels het Draaiboek voor SBK. Dat betekent niet
automatisch dat het ook aan alle mogelijke betrokkenen bekend is. Daarmee is
ook niet voldaan aan het
criterium dat het beleid voldoende kenbaar is gemaakt.

Op grond van bovenstaande overwegingen zou derhalve het
gehanteerde voorkeursbeleid, ook als het wel zou hebben voldaan aan de
voorwaarde die is gesteld met betrekking tot de vaststelling van de
achterstand, niet in overeenstemming zijn met de geldende criteria
betreffende voorkeursbeleid.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat het College van Burgemeester en
Wethouders Gemeente Den Haag te Den Haag jegens de heer (….) te Nootdorp
direct onderscheid heeft gemaakt naar geslacht als bedoeld in artikel 1a Wet
gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Rechters

Mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter), mw. mr. L. Mulder (lidKamer), dhr. mr. P.R. Rodrigues (lid Kamer), mw. A.C. van Doornen (secretarisKamer)