Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Verzoekster is van 1 juni 1978 tot 1 november 1993 bij de wederpartij in
dienst geweest als administratief medewerkster. Zij heeft gedurende die
periode geen pensioen opgebouwd, terwijl het operationele personeel van de
wederpartij -op wie de wederpartij de CAO van een vergelijkbaar havenbedrijf
toepast- alsmede de directieleden wel een pensioenregeling hebben.
De Commissie acht zich bevoegd om te onderzoeken of, en zo ja in hoeverre, de
bestreden pensioenregeling valt binnen het loonbegrip van artikel 119
EEG-verdrag, en derhalve binnen de werkingssfeer van de wetgeving gelijke
behandeling.
Pensioenregelingen die alleen van toepassing zijn op werknemers van bepaalde
bedrijven of instellingen, zodat gebondenheid aan de regeling
noodzakelijkerwijs voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst met de betrokken
werkgever, moeten worden geacht onder de werkingssfeer van artikel 119
EEG-verdrag te vallen.
De Commissie stelt daarom vast dat de deelname aan de onderhavige
pensioenregeling onder het loonbegrip van artikel 119 EEG-Verdrag valt en
derhalve, op grond van verdragsconforme interpretatie, binnen de
werkingssfeer van artikel (7A:)1637ij BW. Onderscheid op grond van geslacht
met betrekking tot aansluiting bij een bedrijfspensioenregeling is in strijd
met de wetgeving gelijke behandeling/WGL vanaf 8 april 1976. Er is geen
sprake van directe discriminatie. Uit de gegevens, die de wederpartij op dit
punt ter beschikking heeft gesteld en welke betrekking hebben op 1994, blijkt
dat er in totaal 51 mannen en vier vrouwen bij de wederpartij werkzaam waren.
Van het aantal mannelijke werknemers beschikten er 50 over een
pensioenvoorziening. Van de vrouwelijke werknemers beschikte niemand over een
pensioenvoorziening. Zij waren derhalve voor 100% uitgesloten, terwijl er van
de mannelijke werknemers minder dan 2% was uitgesloten. Dit leidt tot een
vermoeden van indirect onderscheid: de vrouwen worden in overgrote
meerderheid door de regeling nadelig getroffen.
de Commissie is van mening dat het door de wederpartij aangevoerde niet als
objectieve rechtvaardigingsgrond kan gelden.
De Commissie is van mening dat het gekozen middel niet noodzakelijk is om
eerdergenoemd doel te bereiken.
Nu overigens niet is gebleken van gronden, die een objectieve
rechtvaardigingsgrond zouden kunnen opleveren, concludeert de Commissie dat
de wederpartij indirect onderscheid naar geslacht heeft gemaakt in strijd met
de wetgeving gelijke behandeling.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK
1.1. Op 1 november 1993 verzocht mevrouw (…) te Zevenbergen (hierna:
verzoekster) de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de
arbeid haar oordeel uit te spreken over de vraag of (…) te Dordrecht
(hierna: de wederpartij) jegens haar onderscheid heeft gemaakt naar geslacht
als bedoeld in de wetgeving gelijke behandeling.
1.2. Verzoekster is van 1 juni 1978 tot 1 november 1993 bij de wederpartij in
dienst geweest als administratief medewerkster. Zij heeft gedurende die
periode geen pensioen opgebouwd, terwijl het operationele personeel van de
wederpartij -op wie de wederpartij de CAO van een vergelijkbaar havenbedrijf
toepast- alsmede de directieleden wel een pensioenregeling hebben.
Verzoekster is van mening dat de wederpartij hiermee indirect onderscheid
naar geslacht heeft gemaakt als bedoeld in de wetgeving gelijke behandeling.
2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE
2.1. De Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid
heeft het verzoek in behandeling genomen en een onderzoek ingesteld. Deze
Commissie heeft per 1 september 1994 haar werkzaamheden overgedragen aan de
Commissie gelijke behandeling (hierna: de Commissie) die is ingesteld op
grond van de Algemene wet gelijke behandeling.
2.2. Verzoekster heeft eveneens om een oordeel verzocht over het feit dat zij
voor arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde een lager salaris ontving dan
enkele mannelijke collega’s. Dit verzoek is afzonderlijk behandeld (oordeel
96-49).
2.4. Partijen hebben ieder de gelegenheid gehad om hun standpunten toe te
lichten. Vervolgens heeft de Commissie partijen opgeroepen te verschijnen
tijdens een zitting op 21 mei 1996.
Bij deze zitting waren aanwezig:
van de kant van verzoekster
– mw. (…) (verzoekster)
– dhr. mr. J.T.M. van Manen (gemachtigde)
van de kant van de wederpartij
– dhr. (…) (directeur van de wederpartij)
– dhr. (…) (juridisch medewerker bij de wederpartij)
– dhr. mr. P.J.G.M. van Gool (gemachtigde)
van de kant van de Commissie
– mw. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter)
– mw. mr. J.R. Dierx (lid Kamer)
– mw. mr. Y. Telenga (lid Kamer)
– mw. mr. D. Jongsma (secretaris Kamer)
2.5. Het oordeel is vastgesteld door Kamer I van de Commissie. In deze Kamer
hebben zitting de leden als genoemd onder 2.4.
3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK
De feiten
3.1. Verzoekster, geboren in 1959, is van 19 juni 1978 tot 1 november 1993 in
dienst geweest van de wederpartij in de functie van administratief
medewerkster. Per 1 november 1993 is zij ontslagen. Haar ontslag was
voornamelijk een gevolg van het wegvallen van een aantal werkzaamheden.
De wederpartij is een havenbedrijf dat zich bezighoudt met de overslag van
goederen. Het bedrijf heeft een hoofdvestiging en twee nevenvestigingen, die
nader zullen worden aangeduid als nevenvestiging A en nevenvestiging B.
Verzoekster was werkzaam in nevenvestiging A.
3.2. De wederpartij had in 1994 ruim 53 werknemers in dienst, ongeveer tien
daarvan werkten in nevenvestiging A. Op het bedrijf van de wederpartij is
geen CAO van toepassing. Wel wordt voor het zogenaamde operationele personeel
aangesloten bij het arbeidsvoorwaardenbeleid in een CAO van een vergelijkbaar
havenbedrijf. Voor het kantoorpersoneel wordt geen CAO gevolgd, maar heeft de
wederpartij een eigen beleid, dat niet schriftelijk is vastgelegd.
Op grond van de CAO neemt het operationele personeel deel in het
Pensioenfonds voor Vervoer- en Havenbedrijven (PVH). Ingevolge de CAO alsmede
het reglement van het PVH kunnen kantoorpersoneel, bedrijfsleiders,
inspecteurs en vertegenwoordigers niet voor verzekering bij dit pensioenfonds
in aanmerking komen.
Voor de directie en de stafmedewerkers is een pensioenregeling getroffen bij
Delta Lloyd N.V. Voor de overige werknemers bestaat geen pensioenregeling.
3.3. In 1994 waren er tien mannen en een vrouw werkzaam bij nevenvestiging A.
Van hen beschikten negen mannen over een pensioenregeling; een man en een
vrouw beschikten niet over een pensioenregeling. Bij nevenvestiging B waren
in 1994 41 mannen en drie vrouwen in dienst. De mannen beschikten allemaal
over een pensioenregeling en de vrouwen geen van allen.
De standpunten van partijen
3.4. Verzoekster is van mening dat zij ongelijk behandeld wordt op grond van
geslacht, aangezien zij niet en haar mannelijke collega’s wel kunnen
deelnemen aan een pensioenregeling.
3.5. De wederpartij betwist onderscheid te maken naar geslacht. Bepalend voor
deelname aan een pensioenregeling is de soort functie die wordt vervuld en
niet de vraag of het personeelslid man of vrouw is. De wederpartij wijst in
dit verband op een directiesecretaresse, dus behorende tot het
kantoorpersoneel, die wel onder een pensioenregeling viel en sinds haar 65e
ook daadwerkelijk pensioen ontvangt. Verder wijst zij op een mannelijke
werknemer, die tijdelijk in dienst is geweest en niet onder een
pensioenregeling viel.
Reeds in het verre verleden bestond er een pensioenregeling voor directie- en
stafleden. Toen de wederpartij zich aansloot bij de CAO kwam het operationele
personeel ook voor een pensioenvoorziening in aanmerking. Voor de categorie
`overig personeel’ is geen pensioenregeling getroffen. Het betreft de
categorie personeel die voor de continuïteit van het bedrijf minder relevant
is, die gemakkelijk vervangbaar is en die zich kenmerkt door een groot
verloop. Achteraf gezien was het beter geweest om voor deze categorie ook een
pensioenregeling te treffen, temeer daar dit de totale kosten voor de
pensioenregelingen niet noemenswaardig beïnvloedt. Thans wordt er een
pensioenregeling opgesteld voor het gehele personeel. Over de vraag, of aan
deze regeling terugwerkende kracht zal worden toegekend, is nog geen
beslissing genomen.
4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE
4.1. In geding is de vraag of de wederpartij jegens verzoekster indirect
onderscheid heeft gemaakt naar geslacht als bedoeld in de wetgeving gelijke
behandeling door haar geen toegang te verlenen tot een van de in het bedrijf
geldende pensioenregelingen.
4.2. Op 1 maart 1975 trad de Wet gelijk loon voor vrouwen en mannen (WGL) in
werking. Deze voorzag in een Commissie die bevoegd was te oordelen over
klachten inzake de WGL. Vanaf 1980 gold de Wet gelijke behandeling van mannen
en vrouwen (WGB oud), waarbij artikel 1637ij BW (oud) werd ingevoerd. Een
Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen -de rechtsvoorgangster
van de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid- was
bevoegd over geschillen op grond van deze wetgeving te oordelen.
Op 1 juli 1989 werden zowel in artikel 1637ij BW als in de WGB (oud) een
aantal wijzigingen van kracht en werd de nieuwe Commissie gelijke behandeling
geïnstalleerd, die tot onderzoek en oordelen bevoegd was. Van laatstgenoemde
commissie is de huidige commissie de rechtsopvolgster.
De WGL bepaalde dat een werkgever geen onderscheid mocht maken op het punt
van de beloning. Een uitdrukkelijke uitzondering ten aanzien van
pensioenregelingen was niet opgenomen. Evenals het huidige artikel 7A:1637ij
BW bepaalde het oude artikel 1637ij BW dat een werkgever direct
(onmiddellijk) noch indirect (middelijk) onderscheid mag maken tussen mannen
en vrouwen in onder meer de arbeidsvoorwaarden, waaronder begrepen de
beloning. Op grond van lid 1 van artikel (7A:)1637ij BW zijn onder de
arbeidsvoorwaarden niet begrepen uitkeringen of aanspraken ingevolge
pensioenregelingen. Derhalve zal nagegaan moeten worden of de Commissie
bevoegd is een oordeel over dit verzoek uit te spreken.
Uit het bovenstaande blijkt dat eerst bij de inwerkingtreding van de WGL in
1975 specifieke wetgeving terzake van gelijke beloning van mannen en vrouwen
bestond, alsmede een Commissie die tot onderzoek en oordelen bevoegd was.
Uit de wetsgeschiedenis blijkt, dat de wetgever met de eerdere WGL en voorts
met artikel 1637ij BW (oud) en artikel 7A:1637ij BW mede een volledige
uitwerking heeft willen geven aan artikel 119 EEG-Verdrag en de daarop
gebaseerde EG-Richtlijnen. Het EG-Hof is blijkens haar overwegingen in de
zaak Von Colson en Kamann (Hof van Justitie der Europese Gemeenschappen, Von
Colson en Kamann versus Deelstaat Nordrhein-Westfalen, C-14/83, 10 april
1984, JUR 1984-1891) van mening dat nationale rechters en anderen, die met
overheidsgezag zijn bekleed, gehouden zijn om binnen hun bevoegdheden de
wetgeving gelijke behandeling uit te leggen en toe te passen in het licht van
de bewoordingen en objectieve doelstelling van -in dit geval- artikel 119
EEG-Verdrag.
Naar het oordeel van de Commissie betekent dit dat zij de uitdrukkelijke
uitzondering voor aanspraken en uitkeringen ingevolge pensioenregelingen als
gemaakt in artikel (7A:)1637ij BW moet interpreteren in het licht van de
jurisprudentie van het EG-Hof over het loonbegrip van artikel 119
EEG-Verdrag.
Gelet op het bovenstaande vat de Commissie de uitzondering genoemd in artikel
(7A:)1637ij BW zo op, dat slechts die pensioenkwesties terzake waarvan
volgens het EG-Hof geen beroep kan worden gedaan op de rechtstreekse werking
van artikel 119 EEG-Verdrag van de wettelijke norm van gelijke behandeling
zijn uitgesloten.
Op grond van het bovenstaande acht de Commissie zich in ieder geval bevoegd
om te onderzoeken of, en zo ja in hoeverre, de bestreden pensioenregeling
valt binnen het loonbegrip van artikel 119 EEG-Verdrag, en derhalve binnen de
werkingssfeer van de wetgeving gelijke behandeling.
4.3. Ten aanzien van de vraag, of de onderhavige pensioenregeling valt binnen
het loonbegrip van artikel 119 EEG-Verdrag, overweegt de Commissie als volgt.
In overweging 25 van het Barber-arrest( Hof van Justitie der Europese
Gemeenschappen, Barber versus Guardian Royal Exchange Assurance Group,
C-262/88, 17 mei 1990, Nemesis 1990, nr. 116, NJ 1992-436) stelt het EG-Hof
dat een pensioenregeling onder het loonbegrip van artikel 119 EEG-Verdrag
valt, indien deze het resultaat is van overeenstemming tussen werknemers en
werkgevers of een eenzijdige beslissing van de werkgever vormt.
Voorts moet het gaan om een regeling die geheel gefinancierd wordt door de
werkgever of door werkgever en werknemers gezamenlijk, zonder dat sprake is
van enige bijdrage van de overheid. Deze beginselen heeft het EG-Hof ook
reeds eerder in het Bilka-arrest (Hof van Justitie der Europese
Gemeenschappen, Bilka-Kaufhaus versus Weber von Hartz, C-170/84, 13 mei 1986,
JUR 1989-1607) uitgesproken.
In overweging 26 van het Barber-arrest gaat het Hof nader in op de vraag in
welke gevallen pensioenregelingen voor werknemers geacht moeten worden onder
de werkingssfeer van artikel 119 EEG-Verdrag te vallen. Daarvan is onder meer
sprake indien de regeling alleen van toepassing is op werknemers van bepaalde
bedrijven of instellingen, zodat gebondenheid aan de regeling
noodzakelijkerwijs voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst met de betrokken
werkgever.
De onderhavige pensioenregelingen voldoen aan de hiervoor genoemde criteria.
De Commissie stelt op grond van het bovenstaande vast dat de deelname aan de
onderhavige pensioenregeling onder het loonbegrip van artikel 119 EEG-Verdrag
valt en derhalve, op grond van verdragsconforme interpretatie, binnen de
werkingssfeer van artikel (7A:)1637ij BW.
4.4. Over de vraag vanaf welk moment de aansluiting bij een pensioenregeling
onder de norm van gelijke behandeling van de WGL en de daaropvolgende
wetgeving valt, overweegt de Commissie als volgt.
Het EG-Hof heeft in de zaken Vroege en Fisscher (Hof van Justitie der
Europese Gemeenschappen, Vroege versus NCIV Instituut voor Volkshuisvesting
BV en Stichting Pensioenfonds NCIV, C-57/93, 28 september 1994, Nemesis 1994
nr. 424.
Hof van Justitie der Europese Gemeenschappen, Fisscher versus Voorhuis
Hengelo BV en Stichting Bedrijfspensioenfonds voor de Detailhandel, C-128/93,
28 september 1994, Nemesis 1994 nr. 425) bevestigd dat niet alleen het recht
op uitkering uit hoofde van een bedrijfspensioenregeling, maar ook het recht
op aansluiting daartoe binnen de werkingssfeer van artikel 119 EEG-Verdrag
valt en dus wordt bestreken door het in dat artikel geformuleerde
discriminatieverbod.
In genoemde uitspraken heeft het EG-Hof voorts aangegeven dat er voor het
recht op aansluiting geen bijzondere beperking in de tijd geldt, en dat dit
recht derhalve vanaf 8 april 1976, de datum van het Defrenne II arrest(Hof
van Justitie der Europese Gemeenschappen, Defrenne versus Belgische
luchtvaartmaatschappij NV Sabena (II), C-43/75, 8 april 1976, NJ 1976-510)
waarin het Hof voor het eerst de rechtstreekse werking van artikel 119
EEG-Verdrag heeft erkend, kan worden ingeroepen. Het Hof wijst er echter
uitdrukkelijk op, dat recht op aansluiting bij de pensioenregeling mede
betekent dat ook over de betrokken periode (alsnog) premies moeten worden
betaald, ook door de werknemer indien het Pensioenreglement een
werknemersbijdrage voorschrijft.
Het bovenstaande betekent dat onderscheid op grond van geslacht met
betrekking tot aansluiting bij een bedrijfspensioenregeling in strijd is met
de wetgeving gelijke behandeling/WGL vanaf 8 april 1976.
4.5. Vervolgens komt de Commissie toe aan de vraag of de wederpartij in
strijd met de wetgeving gelijke behandeling heeft gehandeld door verzoekster
geen toegang te verlenen tot een van de in het bedrijf geldende
pensioenregelingen.
Van direct onderscheid is geen sprake. De bij de wederpartij geldende
pensioenregelingen sluiten vrouwelijke werknemers immers niet met zoveel
woorden uit. Beoordeeld moet worden of er wellicht van indirect onderscheid,
dat wil zeggen onderscheid dat op grond van andere hoedanigheden dan geslacht
dat direct onderscheid tot gevolg heeft, sprake is.
Of een personeelslid bij de wederpartij voor toetreding tot een
pensioenvoorziening in aanmerking komt, is afhankelijk van de functie die het
personeelslid vervult. Bezien zal worden of de vrouwelijke werknemers
hierdoor relatief zwaarder worden getroffen dan de mannelijke werknemers.
Derhalve zal worden bekeken hoeveel mannen en vrouwen er tijdens het
dienstverband van verzoekster bij de wederpartij in dienst waren en hoeveel
er van hen over een pensioenvoorziening beschikten. Uit de gegevens, die de
wederpartij op dit punt ter beschikking heeft gesteld en welke betrekking
hebben op 1994, blijkt dat er in totaal 51 mannen en vier vrouwen bij de
wederpartij werkzaam waren. Van het aantal mannelijke werknemers beschikten
er 50 over een pensioenvoorziening. Van de vrouwelijke werknemers beschikte
niemand over een pensioenvoorziening. Zij waren derhalve voor 100%
uitgesloten, terwijl er van de mannelijke werknemers minder dan 2% was
uitgesloten. Dit leidt tot een vermoeden van indirect onderscheid: de vrouwen
worden in overgrote meerderheid door de regeling nadelig getroffen. De
omstandigheid, dat er in het verleden ook een vrouw voor pensioen in
aanmerking is gekomen, doet aan dit vermoeden op zichzelf niet af, nu de
wederpartij -hoewel zij daartoe nadrukkelijk in de gelegenheid is gesteld-
niet heeft aangegeven dat genoemde verhoudingen in het verleden substantieel
van de onderhavige afweken.
4.6. Ingevolge artikel 6 WGB en artikel (7A:)1637ij lid 5 BW kan een
vermoeden van indirect onderscheid worden weerlegd, indien de wederpartij
hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond aandraagt. De Commissie toetst
bij de vraag of sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond aan de
volgende criteria (Zie voetnoot 3 en Hof van Justitie der Europese
Gemeenschappen, Jenkins versus Kingsgate, 96/80, 31 maart 1985, JUR 1981, p.
911):
– aan het nagestreefde doel moet iedere discriminatie vreemd zijn en
– de middelen die zijn gekozen om het doel te bereiken dienen te beantwoorden
aan een werkelijke behoefte en
– deze middelen moeten geschikt en noodzakelijk zijn om dat doel te bereiken.
Anders dan ten aanzien van het onderdeel van het verzoek met betrekking tot
gelijk loon, ligt hier geen scheidslijn tussen het operationele personeel,
waarop de CAO wordt toegepast, en het kantoorpersoneel. Immers, een deel van
het kantoorpersoneel, te weten de directie- en stafleden, beschikt eveneens
over een pensioenregeling. In het ontbreken van een CAO voor verzoekster is
dan ook geen rechtvaardigingsgrond gelegen.
De wederpartij baseert het onderscheid met name op het feit dat het
zogenaamde `overige personeel’ voor de continuïteit van het bedrijf minder
relevant en gemakkelijker vervangbaar is en een groot verloop kent. Nog
daargelaten dit laatste argument voor verzoekster niet opgaat -zij is immers
vijftien jaar bij de wederpartij in dienst geweest-, is de Commissie is van
mening dat het door de wederpartij aangevoerde niet als objectieve
rechtvaardigingsgrond kan gelden.
De Commissie is van oordeel dat aan het na te streven doel weliswaar elke
discriminatie vreemd is -het gaat immers om een beloning van het personeel
dat de werkgever van belang acht voor de continuïteit van het
personeelsbestand-, maar dat dit doel ook op andere wijze kan worden bereikt.
Te denken valt bijvoorbeeld aan beloningsmaatstaven als dienstjaren en
bindingspremies. De Commissie is op grond daarvan van mening dat het gekozen
middel niet noodzakelijk is om eerdergenoemd doel te bereiken.
Nu overigens niet is gebleken van gronden, die een objectieve
rechtvaardigingsgrond zouden kunnen opleveren, concludeert de Commissie dat
de wederpartij indirect onderscheid naar geslacht heeft gemaakt in strijd met
de wetgeving gelijke behandeling.
5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE
De Commissie gelijke behandeling spreekt als haar oordeel uit dat (…) te
Dordrecht jegens mevrouw (…) te Zevenbergen indirect onderscheid naar
geslacht heeft gemaakt in de arbeidsvoorwaarden, zoals bedoeld in artikel 2
Wet gelijk loon voor vrouwen en mannen, respectievelijk artikel (7A:)1637ij
Burgerlijk Wetboek en de artikelen 7 tot en met 10 Wet gelijke behandeling
van mannen en vrouwen.

Rechters

Mw. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter), mw. mr. J.R. Dierx (lid Kamer),mw. mr. Y. Telenga (lid Kamer), mw. mr. D. Jongsma (secretaris Kamer)