Instantie
Commissie gelijke behandeling
Samenvatting
Verzoekster wilde in aanmerking komen voor de functie van
personeelsadviseur. Zij is voor deze functie afgewezen aangezien de
voorkeur van de wederpartij uitging naar een man gezien de
samenstelling van het team. Verzoekster is van mening dat de
wederpartij hierdoor in strijd met de Wet gelijke behandeling van
mannen en vrouwen heeft gehandeld. De Commissie stelt – naar reeds in
diverse oordelen is uiteengezet en toegelicht (Commissie gelijke
behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, oordeel 325-90-132, 15
oktober 1990 en oordeel 148-91-17, 26 mei 1992) – dat bij kennisneming
van de advertentie aanstonds duidelijk moet zijn dat de betrekking
uitdrukkelijk zowel aan mannen als vrouwen wordt aangeboden.
De Commissie concludeert dan ook dat een voorkeursbehandeling van
mannen niet is toegestaan en dat de wederpartij hierdoor aanvankelijk
heeft gehandeld in strijd met artikel 3 lid 1 WGB. Van enige
uitzondering als bedoeld in artikel 5 lid 1 WGB is bij de afwijzing in
eerste instantie van verzoekster geen sprake. In het vervolg van de
selectieprocedure is geen onderscheid naar geslacht gemaakt door
verzoekster af te wijzen vanwege het niet voldoen aan de functie-eisen
en daarmede de aanvankelijke strijdigheid met de WGB afdoende ongedaan
heeft gemaakt.
Volledige tekst
1. HET VERZOEK
1.1. Op 9 mei 1994 verzocht mevrouw te Zoetermeer (hierna:
verzoekster) de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij
de arbeid haar oordeel uit te spreken over de vraag of de gemeente
Gouda (hierna: de wederpartij) onderscheid heeft gemaakt in strijd met
de wetgeving gelijke behandeling.
1.2. Verzoekster wilde in aanmerking komen voor de functie van
personeelsadviseur. Zij is voor deze functie afgewezen aangezien de
voorkeur van de wederpartij uitging naar een man gezien de
samenstelling van het team. Verzoekster is van mening dat de
wederpartij hierdoor in strijd met de Wet gelijke behandeling van
mannen en vrouwen (WGB; Stb. 1989, 168) heeft gehandeld.
2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE
2.1. De Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de
arbeid heeft het verzoek in behandeling genomen. Op 1 september 1994 is
de Algemene Wet gelijke behandeling in werking getreden (AWGB; Stb.
1994, 230). De Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij
de arbeid is op die datum opgeheven. Zij heeft haar werkzaamheden
overgedragen aan de Commissie gelijke behandeling, die op 1 september
1994 is ingesteld. Deze Commissie heeft het onderzoek voortgezet.
Partijen hebben de gelegenheid gehad hun standpunten schriftelijk toe
te lichten.
2.2. Vervolgens heeft de Commissie partijen opgeroepen hun standpunten
nader toe te lichten tijdens een zitting op 9 maart 1995. Verzoekster
was niet in de gelegenheid om op de zitting te verschijnen. Bij de
zitting waren aanwezig:
van de kant van de wederpartij – dhr (hoofd
personeelsmanagement )
van de kant van de Commissie – mw mr L.Y. Goncalves-Ho Kang You
(Kamervoorzitter) – dhr mr A.W. Heringa (lid Kamer) – dhr mr W.A. van
Veen (lid Kamer) – mw mr A.K. de Jongh (secretaris Kamer).
2.3. Het oordeel is vastgesteld door een ad hoc Kamer van de Commissie.
In deze Kamer hebben zitting de leden als vermeld onder 2.2.
3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK
De feiten
3.1. , een onderdeel van de gemeente Gouda, is
verantwoordelijk voor de uitvoering van de Wet Sociale Werkvoorziening
in haar werkgebied. Dit betekent dat aangepast werk wordt aangeboden
aan mensen die om wat voor reden dan ook (nog) niet in het vrije
bedrijf aan de slag kunnen. Opdrachtgevers zijn bedrijven, overheid,
gesubsidieerde instellingen en particulieren.
3.2. Begin maart 1994 is een advertentie geplaatst voor de functie van
personeelsadviseur voor de afdeling personeelsmanagement bij de
wederpartij in een circulaire van de Dienst Personeel en Organisatie.
In deze advertentie staan als functie-eisen onder het kopje wij zoeken
vermeld: “Een enthousiaste personeelsadviseur die flexibel, creatief
en resultaatgericht kan werken in nauw overleg met collega’s van andere
disciplines. Een afgeronde H.B.O.-opleiding in de richting Personeel en
Organisatie, alsmede enige jaren ervaring in dit vakgebied is
noodzakelijk. Kennis van de ambtelijke rechtspositie is een voordeel.”
In deze advertentie staat tevens, voor zover hier van belang, onder het
kopje selectie vermeld dat de wederpartij een bijdrage wil leveren aan
het wegwerken van de achterstand op de arbeidsmarkt van vrouwen,
etnische minderheden en gehandicapten. Zij worden in de advertentie dan
ook met nadruk verzocht te solliciteren.
3.3. Verzoekster heeft op 15 maart 1994 gesolliciteerd naar de functie
van personeelsadviseur bij de wederpartij. Uit de sollicitatiebrief van
verzoekster blijkt dat zij niet beschikt over een HBO-opleiding, maar
wel over een MBO-opleiding en ervaring op het personeelsgebied.
Verzoekster is sinds 1 augustus 1990 werkzaam bij de gemeente Gouda in
de functie personeelsadviseur/rechtspositie bij de dienst Onderwijs en
Educatie. Op 31 maart 1994 ontving verzoekster een schriftelijke
reactie van de wederpartij op haar sollicitatie. In deze brief stond
het volgende vermeld: “
.. Na de briefselectie hebben wij besloten de sollicitatieprocedure
niet met u te vervolgen. De reden hiervoor is dat gezien de
samenstelling van het team de voorkeur uit gaat naar een mannelijke
kandidaat.” Naar aanleiding van de afwijzing voor de onderhavige
functie heeft verzoekster eerst telefonisch contact opgenomen met de
dienst Personeel en Organisatie van de Gemeente. Toen deze dienst niets
deed met de klacht van verzoekster, stuurde zij op 21 april 1994 een
brief naar het College van Burgemeester en Wethouders (hierna: B&W) van
de gemeente Gouda. In deze brief deelde verzoekster mee dat zij van
mening is dat wederpartij haar heeft uitgesloten van verdere deelname
aan de selectieprocedure op grond van het feit dat zij vrouw is. Voorts
tekende verzoekster bezwaar aan tegen deze gang van zaken op grond van
de volgende argumenten: – De advertentietekst bevat misleidende
informatie ten aanzien van het streven om vrouwen een betere kans te
geven in de procedure; – Het gemeentelijk doelgroepenbeleid wordt met
voeten getreden; – De “Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen”
verbiedt het in de personeelswerving onderscheid te maken tussen mannen
en vrouwen; – In gevolge artikel 5 van bovengenoemde wet is het
toegestaan vrouwen een voorkeursbehandeling te geven. In de
personeelsadvertentie van de wederpartij wordt gesuggereerd dat van
deze mogelijkheid gebruik gemaakt wordt. Ook deelde verzoekster haar
voornemen mee een verzoek om een oordeel bij de Commissie gelijke
behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid in te dienen.
Op het moment dat verzoekster haar verzoek om een oordeel indiende,
hadden volgens haar de selectiegesprekken reeds plaatsgevonden. Zij was
van mening dat hiermee de ongelijke behandeling een feit was en dat
hier niets meer aan te doen viel.
3.4. De wederpartij heeft, naar aanleiding van de brief van verzoekster
die gericht was aan het College van B&W, in een brief van 11 mei 1994
verzoekster uitgenodigd voor een orienterend gesprek op 16 mei 1994.
Ook heeft de wederpartij in deze brief het volgende aan verzoekster
meegedeeld: “Dit gesprek heeft als belangrijkste invalshoek te bepalen
of er voldoende motieven aanwezig zijn om met u de officiele
sollicitatieprocedure te starten. De brief d.d. 31 maart j.l., waarin u
wordt afgewezen op grond van het feit dat de voorkeur wordt gegeven aan
een mannelijke kandidaat, kunt u als niet geschreven beschouwen. De
inhoud is onjuist, onvolledig en beantwoordt niet aan het beleid van de
gemeente Gouda. Ik bied u hiervoor onze verontschuldigingen aan.” Op 16
mei 1994 heeft vervolgens een gesprek plaatsgevonden tussen verzoekster
en het plaatsvervangend hoofd van de afdeling Personeelsmanagement en
het hoofd Personeelsmanagement. De wederpartij heeft vervolgens op 17
mei 1994 telefonisch aan verzoekster meegedeeld dat de
sollicitatieprocedure niet met haar zou worden vervolgd. De wederpartij
noemde als reden hiervoor dat verzoekster niet over de vereiste
opleiding beschikt en dat haar ervaring op een aantal punten tekort
schiet ten opzichte van de functie-eisen. Ook constateerde de
wederpartij dat de kijk van verzoekster op de functie van
personeelsadviseur niet overeenkomt met het beeld dat de wederpartij
van deze functie heeft. Tot slot zet de wederpartij vraagtekens bij de
zorgvuldigheid van verzoekster gezien de taal- en spellingfouten in
haar sollicitatiebrief. De wederpartij heeft de afwijzing van
verzoekster bij brief van 18 mei 1994 bevestigd.
3.5. De wederpartij heeft op de zitting verklaard dat in de interne
sollicitatieprocedure twee mannen en twee vrouwen (waaronder
verzoekster) hebben gereflecteerd. In eerste instantie zijn beide
vrouwelijke kandidaten afgewezen op grond van het feit dat aan een man
de voorkeur werd gegeven. Beide vrouwelijke kandidaten hebben
vervolgens een brief ontvangen waarin de wederpartij zich
verontschuldigt voor de inhoud van de vorige brief. Voorts zijn beiden
opgeroepen voor een orienterend gesprek evenals de mannelijke
kandidaten. Alle vier kandidaten zijn afgewezen.
Omstreeks april 1994 werd een externe sollicitatieprocedure gestart,
waarbij het normale door de gemeente Gouda gevoerde voorkeursbeleid
werd gevolgd. Dit beleid houdt in dat vrouwen, etnische minderheden en
gehandicapten bij gebleken geschiktheid de voorkeur genieten. De
wederpartij heeft voorts verklaard dat hem niet bekend is of dit beleid
altijd door de gemeente wordt toegepast. In sommige gevallen bestaat
er, gezien de structuur van de afdeling, voorkeur voor een man of een
vrouw. De kandidaat die per 9 oktober 1994 is aangesteld in deze
functie is een man van 27 jaar die bijna afgestudeerd is aan een HBO
opleiding, en naar de mening van de wederpartij over relevante ervaring
beschikt.
De standpunten van partijen
3.6. Verzoekster is van mening dat de wederpartij jegens haar in strijd
met de wetgeving gelijke behandeling heeft gehandeld.
Verzoekster stelt dat volgens artikel 5 WGB alleen onderscheid gemaakt
mag worden, als de bedoeling van het onderscheid is vrouwen te
bevoorrechten en daarmee een ongelijkheid/achterstand op de
arbeidsmarkt op te heffen. Volgens verzoekster mag de “gewenste”
samenstelling van een team voor de wederpartij dan ook geen reden zijn
de sollicitatieprocedure met haar niet te voeren. Vanuit de ervaring
die verzoekster heeft opgedaan in haar werk op een afdeling
personeelszaken, is volgens haar sprake van een goed werving- en
selectiebeleid als gedurende de hele sollicitatieprocedure geen
onderscheid naar geslacht wordt gemaakt. Een andere voorwaarde die
gesteld kan worden aan een goed werving- en selectiebeleid is dat een
werkgever die aangeeft een voorkeursbeleid voor vrouwen te hanteren,
dit beleid ook daadwerkelijk toepast. Tot slot deelt verzoekster mee
dat ze door het aankaarten van haar zaak bij de Commissie hoopt een
verandering te bewerkstelligen. Het doel van een voorkeursbeleid is,
volgens verzoekster, de feitelijke achterstand van vrouwen op de
arbeidsmarkt op te heffen en/of meer vrouwen aan te stellen op hogere
posities, door ze (tijdelijk) in een bevoorrechte positie te plaatsen.
Tot slot merkt verzoekster op dat in het geval het voorkeursbeleid niet
in de praktijk wordt gebracht, er niets zal veranderen aan de
achterstandpositie van vrouwen op de arbeidsmarkt.
3.7. De wederpartij is van mening dat zij niet in strijd heeft
gehandeld met de WGB hetgeen volgens haar blijkt uit de wijze waarop ze
tijdens de sollicitatieprocedure ten aanzien van verzoekster heeft
gehandeld. Nadat zij een ‘fout’ had gemaakt en vervolgens had erkend,
heeft zij verzoekster immers alsnog uitgenodigd voor een gesprek. De
wederpartij is van mening dat zij bij de verdere afwikkeling van de
sollicitatieprocedure dan ook uiterst zorgvuldig heeft gehandeld. Zij
concludeert dat de afwijzingsgronden louter gebaseerd zijn op
feitelijke constateringen dat verzoekster niet aan de functie-eisen
voldeed. Volgens de wederpartij heeft de afwijzing van verzoekster
niets te maken met het verschil in behandeling tussen mannen en vrouwen
4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE
4.1. In de eerste plaats rijst de vraag wie in deze zaak als
wederpartij moet worden aangemerkt. Het hoofd Personeelsmanagement
heeft op de zitting toegelicht dat de instelling waar verzoekster heeft
gesolliciteerd een gemeentelijke dienst is van de gemeente Gouda.
Derhalve dient de gemeente Gouda als wederpartij te worden aangemerkt.
4.2. In geding is de vraag of de wederpartij bij de aanbieding van de
betrekking (werving) en/of bij de behandeling bij de vervulling van een
openstaande betrekking (selectie) onderscheid heeft gemaakt tussen
mannen en vrouwen in strijd met de WGB.
4.3. Artikel 3 WGB verbiedt het maken van onderscheid bij de aanbieding
van een betrekking alsook bij de behandeling bij de vervulling van een
openstaande betrekking. Alleen in geval van een wettelijke
uitzonderingsgrond, bijvoorbeeld een voorkeursbehandeling voor vrouwen,
zoals bepaald in artikel 5 lid 1 WGB, mag van dit verbod worden
afgeweken. De reden voor deze afwijking moet in de advertentie worden
vermeld.
Artikel 3 lid 3 WGB stelt ter uitwerking van het algemeen verbod de eis
dat uit de tekst en de vormgeving van een advertentie duidelijk moet
blijken dat zowel mannen als vrouwen in aanmerking komen. Dit wordt
vervolgens in het vierde lid toegespitst op het gebruik van
functiebenamingen. Daarbij geldt de eis dat zowel de mannelijke als de
vrouwelijke functiebenamingen worden gebruikt, of uitdrukkelijk wordt
aangegeven dat zowel mannen als vrouwen in aanmerking komen.
4.4. De Commissie vat – naar reeds in diverse oordelen is uiteengezet
en toegelicht (Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij
de arbeid, oordeel 325-90-132, 15 oktober 1990 en oordeel 148-91-17, 26
mei 1992) – deze nadere eisen aldus op, dat bij kennisneming van de
advertentie aanstonds duidelijk moet zijn dat de betrekking
uitdrukkelijk zowel aan mannen als vrouwen wordt aangeboden.
De werving
4.5. In de onderhavige advertentie wordt slechts de mannelijke
functiebenaming vermeld, namelijk “personeelsadviseur”. In dat geval
stelt de Wet de eis dat uitdrukkelijk wordt aangegeven dat zowel mannen
als vrouwen voor de functie in aanmerking komen. De Commissie is van
oordeel dat de wederpartij niet aan deze eis heeft voldaan met het
tekstgedeelte waarin vrouwen met nadruk worden uitgenodigd te
solliciteren. Dit tekstgedeelte is immers onderaan de advertentie
geplaatst en staat niet in verhouding tot de opvallende plaats en
vetgedrukte letters van de functiebenaming. Daardoor is niet aanstonds
duidelijk dat de betrekking uitdrukkelijk zowel aan mannen als aan
vrouwen wordt aangeboden. Daarmee staat vast dat de wederpartij in
strijd heeft gehandeld met artikel 3 lid 4 WGB en daarmee tevens in
strijd met artikel 3 lid 3 en lid 1 WGB.
Het begin van de selectieprocedure
4.6. Verzoekster beklaagt zich erover dat de wederpartij een
voorkeursbeleid voor mannen heeft gevoerd – ondanks het feit dat een
vorm van voorkeursbeleid voor vrouwen werd geadverteerd – hetgeen is
verboden.
4.7. De Commissie stelt vooraf dat verzoekster niet heeft gesteld dat
de wederpartij niet heeft voldaan aan de wettelijke vereisten voor het
voeren van een voorkeursbeleid. Derhalve gaat de Commissie in deze
ervan uit dat aan deze vereisten zijn voldaan en de wederpartij de
geadverteerde vorm van voorkeursbeleid mag voeren.
4.8. De Commissie heeft voorts, gelet op de feitelijke gang van zaken,
het onderzoek beperkt tot de vraag of jegens verzoekster in de
selectieprocedure gehandeld is in strijd met de WGB.
4.9. Zoals hiervoor uiteengezet mag krachtens artikel 5 lid 1 WGB van
het verbod om onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen slechts
worden afgeweken in geval van een voorkeursbeleid voor vrouwen. Uit de
parlementaire behandeling van de herziening van de WGB blijkt dat de in
het artikel 5 lid 1 WGB vermelde beperking een bewuste keuze van de
wetgever is geweest. De visie van de betrokken ministers, welke door de
Tweede Kamer wordt ondersteund, wordt in de Memorie van Toelichting als
volgt verwoord: “……Gelet op de huidige positie van vrouwen, zowel
wat betreft de deelname aan de arbeid als wat betreft de spreiding over
de functies en beroepen en de niveaus daarbinnen, verkeren vrouwen nog
steeds in een achterstandssituatie. Dit is een belangrijke overweging
geweest voor de beperking van de voorkeursbehandeling tot vrouwen. De
huidige algemene arbeidssituatie van mannen is anderzijds zodanig dat
er geen grond zal zijn om een beroep te doen op deze uitzondering om
feitelijke ongelijkheden op te heffen. Het achterwege laten van een
toepassingsmogelijkheid voor mannen in individuele gevallen achten wij
met het oog op de algemene achterstandssituatie van vrouwen alleszins
verantwoord. Hierbij zij tevens opgemerkt dat het percentage mannen dat
in vrouwenberoepen werkzaam is sneller gestegen is dan dat van vrouwen
in mannenberoepen….”
4.10. De Commissie concludeert dan ook dat een voorkeursbehandeling van
mannen niet is toegestaan en dat de wederpartij hierdoor aanvankelijk
heeft gehandeld in strijd met artikel 3 lid 1 WGB. Van enige
uitzondering als bedoeld in artikel 5 lid 1 WGB is bij de afwijzing in
eerste instantie van verzoekster geen sprake.
Het vervolg van de selectie procedure
4.11. In een eerdere zaak heeft de CGB m/v (Commissie gelijke
behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, oordeelnummer
365-91-5, 14 januari 1991) uitgesproken dat schending van de WGB in de
fase van de werving nog niet per definitie met zich mee brengt, dat de
WGB eveneens in de selectiefase en bij de aanstelling geschonden zal
worden. Desalniettemin is het niet onaannemelijk dat een verboden
onderscheid bij de werving wel gevolgen kan hebben die strijd met de
WGB opleveren. Dit vermoeden kan weerlegd worden door feiten of
omstandigheden in de verdere procedure. Evenzo is de Commissie van
mening dat een verboden onderscheid bij de selectie gevolgen kan hebben
die strijd met de WGB opleveren in het vervolg van de
sollicitatieprocedure.
4.12. De wederpartij heeft erkend dat zij niet juist heeft gehandeld
door verzoekster af te wijzen op grond van het feit dat ze gezien de
samenstelling van het team de voorkeur gaf aan een mannelijke kandidaat
voor de onderhavige functie. Ook heeft de wederpartij geprobeerd haar
‘fout’ te herstellen door verzoekster alsnog uit te nodigen voor een
orienterend gesprek. De wederpartij meent dat haar hierdoor niet kan
worden verweten dat zij in strijd met de Wet gelijke behandeling mannen
en vrouwen heeft gehandeld.
4.13. De Commissie is van oordeel dat het feit dat de wederpartij haar
‘fout’ erkent, niet betekent dat daarmee de beoordeling van de vraag of
zij in strijd met de Wet heeft gehandeld niet meer aan de orde is. In
geding is derhalve de vraag of de wederpartij de aanvankelijk gemaakte
– hierboven sub 4.10 geconstateerde – misslag, heeft hersteld, zodat in
de vervolgens afgewikkelde sollicitatieprocedure deze misslag jegens
verzoekster niet tot met de WGB strijdige gevolgen heeft geleid. Is met
andere woorden de aanvankelijke afwijzing integraal heroverwogen.
De wederpartij heeft nadat zij haar fout heeft ingezien verzoekster
alsnog uitgenodigd voor een orienterend gesprek, zoals dat ook zou
hebben plaatsgevonden indien de aanvankelijke fout niet was gemaakt. Na
het orienterend gesprek heeft de wederpartij verzoekster afgewezen met
als redenen dat zij onder meer niet de vereiste opleiding heeft en dat
haar ervaring op een aantal punten te kort schiet ten opzichte van de
functie- eisen.
4.14. De Commissie van mannen en vrouwen bij de arbeid heeft in eerdere
zaken (Zie onder meer Commissie gelijke behandeling van mannen en
vrouwen bij de arbeid, oordeelnummer 420-92-50, 2 september 1992 en
414-92-53, 15 september 1992) opgemerkt dat het niet tot haar taak
behoort om te beoordelen of een kandidaat geschikter dan wel gelijk
geschikt is voor een functie. De taak van de Commissie is om na te gaan
of er bij de beoordeling van de (mate van) geschiktheid onderscheid
gemaakt is naar geslacht.
De Commissie constateert dat verzoekster wel een MBO-, maar niet de
vereiste HBO-opleiding heeft. Zij acht het derhalve niet onaannemelijk
dat hierin een belangrijke reden gelegen is dat verzoekster voor de
desbetreffende functie is afgewezen. De Commissie is dan ook van
oordeel dat de wederpartij bij de afwijzing van verzoekster in tweede
instantie geen verboden onderscheid naar geslacht heeft gemaakt. Een en
ander leidt tot de conclusie dat de wederpartij haar eigen misslag
voldoende heeft hersteld, zodat van de gevolgde procedure niet meer kan
worden gezegd dat deze in strijd was met de WGB.
Overigens is de Commissie van mening dat de handelwijze van de
wederpartij bij het invullen van de vacature personeelsadviseur
onzorgvuldig was en bepaald geen schoonheidsprijs verdient.
4.15. Ten overvloede merkt de Commissie op dat zij in deze de
handelwijze van de wederpartij in de aanstellingsfase niet heeft
onderzocht. De sollicitatieprocedure met verzoekster was immers reeds
in een eerdere fase afgerond op gronden, zoals hiervoor sub 4.14
uiteengezet, die niet in strijd zijn met de WGB.
5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE
De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat de gemeente Gouda jegens
mevrouw te Zoetermeer:
ten aanzien van de aanbieding van de betrekking door de wijze van
gebruik van de functiebenaming in de advertentie in strijd heeft
gehandeld met artikel 3 lid 4 en daarmee tevens onderscheid heeft
gemaakt naar geslacht in strijd met artikel 3 lid 3 en lid 1 van de Wet
gelijke behandeling van mannen en vrouwen;
aanvankelijk in het begin van de selectieprocedure onderscheid naar
geslacht heeft gemaakt in strijd met artikel 3 lid 1 WGB door
verzoekster af te wijzen om reden dat zij voorkeur gaf aan een man;
in het vervolg van de selectieprocedure geen onderscheid naar geslacht
heeft gemaakt door verzoekster af te wijzen vanwege het niet voldoen
aan de functie-eisen en daarmede de aanvankelijke strijdigheid met de
WGB afdoende ongedaan heeft gemaakt.
Rechters
mw mr L.Y. Goncalves-Ho Kang You (Kamervoorzitter), dhr mr A.W.Heringa (lid Kamer),- dhr mr W.A. van Veen (lid Kamer), mw mr A.K. deJongh (secretaris Kamer)