Instantie
Commissie gelijke behandeling
Samenvatting
Verzoekster was bij de wederpartij werkzaam als assistent-accountant.
Begin 1993 is aan tien werknemers, waaronder verzoekster, ontslag
aangezegd. Allen zijn uiteindelijk weggegaan bij (deze vestiging van)
de wederpartij. Verzoekster is van mening dat zich onder deze groep
relatief veel vrouwen bevonden, reden waarom zij stelt dat de
wederpartij heeft gehandeld in strijd met de Wet gelijke behandeling
van mannen en vrouwen (WGB: Stb. 1989, 168). De Commissie acht te
weinig gegevens voorhanden om op basis hiervan een vermoeden van
indirect onderscheid uit te spreken. Zij acht namelijk de verklaring
van de wederpartij dat het in casu niet om een geselecteerde groep van
tien personen gaat, maar om tien individuele gevallen aannemelijk.
Verzoekster heeft de redenen die de wederpartij gaf om op een dag tien
gesprekken te voeren ook niet bestreden. In deze situatie kan een
vermoeden van indirect onderscheid niet gebaseerd worden op een
ontslagaanzegging in tien individuele gevallen, omdat min of meer
toevallig op dezelfde dag gesprekken zijn gevoerd. Onderzocht zou
moeten worden hoeveel mannen en vrouwen over een bepaalde periode,
bijvoorbeeld een jaar, ontslag is aangezegd. De Commissie gaat ervan
uit dat de wederpartij deze gegevens wel zou kunnen overleggen, maar
ziet ervan af deze op te vragen. Zij is namelijk van oordeel dat, ook
al mocht een vermoeden van indirect onderscheid rijzen, dit in de
onderhavige casus objectief gerechtvaardigd kan worden geacht.
Volledige tekst
1. HET VERZOEK
1.1. Op 28 mei 1994 verzocht mevrouw te Amsterdam (hierna:
verzoekster) de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij
de arbeid haar oordeel uit te spreken over de vraag of
te Amsterdam (hierna: de wederpartij) jegens haar onderscheid heeft
gemaakt in strijd met de wetgeving gelijke behandeling van mannen en
vrouwen.
Verzoekster was bij de wederpartij werkzaam als assistent-accountant.
Begin 1993 is aan tien werknemers, waaronder verzoekster, ontslag
aangezegd. Allen zijn uiteindelijk weggegaan bij (deze vestiging van)
de wederpartij. Verzoekster is van mening dat zich onder deze groep
relatief veel vrouwen bevonden, reden waarom zij stelt dat de
wederpartij heeft gehandeld in strijd met de Wet gelijke behandeling
van mannen en vrouwen (WGB: Stb. 1989, 168).
2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE
2.1. De Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de
arbeid heeft het verzoek in behandeling genomen. Op 1 september 1994 is
de Algemene Wet gelijke behandeling in werking getreden (AWGB; Stb.
1994, 230). De Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij
de arbeid is op die datum opgeheven. Zij heeft haar werkzaamheden
overgedragen aan de op 1 september 1994 ingestelde Commissie gelijke
behandeling. Deze Commissie heeft het onderzoek voortgezet.
2.2. Partijen zijn vervolgens opgeroepen voor een zitting op 7 december
1994.
2.3. Bij deze zitting waren aanwezig:
van de kant van verzoekster – mevrouw (verzoekster) – mevrouw
mr G. van Driem (advocate)
van de kant van de wederpartij – de heer (hoofd
personeelszaken) – mw
van de kant van de Commissie – dhr prof. mr P.F. van der Heijden
(Kamervoorzitter) – mw prof. mr J.E. Goldschmidt (lid Kamer) – mw drs
A.J. Huber (lid Kamer) – mw mr G.L.M. Lenssen (juridisch adviseur).
2.4. Het oordeel is vastgesteld door Kamer II van de Commissie. In deze
Kamer hebben zitting de leden als vermeld onder 2.3.
3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK
De feiten
3.1 De wederpartij is een accountancy- en adviesorganisatie, behorend
tot de zogenaamde ‘kennisindustrie’. Kenmerkend voor de branche acht de
wederpartij de voortdurende innovatie en ontwikkeling in deskundigheid.
De elkaar snel opvolgende ontwikkelingen vragen volgens de wederpartij
veel van (het leervermogen van) het personeel. Zij stelt daarom hoge
eisen aan (het tempo van) de persoonlijke ontwikkeling van de
medewerkers. Medewerkers worden geplaatst in vaste loopbaantrajecten.
Bij goed functioneren en een continue ontwikkeling heeft een medewerker
voortdurend uitzicht op promotie. Blijkt evenwel dat door stagnatie in
ontwikkeling/functioneren promotie naar een volgend functieniveau is
uitgesloten, dan wordt met de betrokken medewerker de voortzetting van
de carriere buiten de organisatie van de wederpartij besproken. Deze
vorm van personeelsbeleid betekent dat er een constante toestroom,
doorstroom en uitstroom van medewerkers bestaat. 50% van de medewerkers
blijft minder dan vier jaar bij de wederpartij.
3.2. Het doorstroombeleid is typerend voor de organisatie van de
wederpartij. Vanaf de eerste kennismaking met (potentiele) werknemers
wordt dit beleid benadrukt. In een nota loopbaanontwikkeling en in
bijvoorbeeld personeelsjaarverslagen wordt het doorstroombeleid
beschreven. Vanaf eind 1993 wordt in de arbeidsovereenkomsten de
volgende bepaling opgenomen: ‘( …) hanteert voor haar professionele
staf vaste loopbaantrajecten. De maatschap biedt door opleiding en
training optimale faciliteiten teneinde deze professionele staf in de
gelegenheid te stellen dit loopbaantraject te doorlopen. Hierdoor is
bij een continue ontwikkeling voortdurend sprake van het vooruitzicht
op een promotie. Indien op enig moment in iemands carriere blijkt dat
door stagnatie in ontwikkeling en/of functioneren een promotie naar een
volgend functie-niveau van dit loopbaantraject is uitgesloten, zal in
het algemeen met de betrokken professional worden gesproken over
voortzetting van de carriere buiten de maatschap.’
Verder wordt in de regeling die geldt bij overplaatsing en ontslag,
aandacht besteed aan de positie van medewerkers die als gevolg van het
doorstroombeleid de organisatie verlaten. Hen wordt de mogelijkheid
geboden tot bijvoorbeeld bij- of omscholing, overplaatsing naar een
andere functie binnen de organisatie of plaatsing bij externe relaties.
Ook kan aan een vertrekkende medewerker een aanvulling op
loon/uitkering worden gegeven. De wederpartij streeft ernaar een goede
relatie met de vertrekkende werknemer te handhaven. Deze komt bij een
andere werkgever namelijk vaak terecht op een positie waarin deze
contacten met haar onderhoudt.
3.3. Verzoekster is op 1 september 1991 in dienst getreden bij de
wederpartij. Uit een beoordeling van verzoekster, door verzoekster
getekend op 11 juni 1992, blijkt dat zij overwegend 3 en 4 scoort, wat
staat voor goed respectievelijk normaal-goed (functioneren
overeenkomstig de eisen die aan de functie worden gesteld). Punt van
kritiek was verzoeksters werktempo. Haar lage werktempo zou worden
veroorzaakt door een te gedetailleerd werken. Verder zou verzoekster
haar clintenpakket moeten uitbreiden tot een volwaardig clintenpakket.
In februari 1993 zijn met tien assistent-accountants, waaronder
verzoekster, gesprekken gevoerd over het voortzetten van hun carriere
buiten de organisatie. Van het gesprek met verzoekster heeft de
wederpartij een gespreksverslag overgelegd. Daarin is aangegeven dat de
carrierelijn van verzoekster definitief is geblokkeerd. Op verzoeksters
vraag waarom nu plotseling een negatieve beoordeling werd gegeven, gaf
de wederpartij blijkens het gespreksverslag aan dat sprake een
beoordeling relatief is. Zij heeft nagenoeg alleen medewerkers in
dienst die goede verwachtingen rechtvaardigen, wat betekent dat de
beoordeling geen diskwalificatie inhoudt. De wederpartij drong aan op
beeindiging van het dienstverband met ingang van 1 juni 1993.
Verzoekster heeft met ingang van 1 augustus 1994 ontslag genomen.
3.4. De groep die tegelijk ontslag kreeg aangezegd, bestond uit vijf
mannen en vijf vrouwen. Normaliter zou het aanzeggen van ontslag aan
deze medewerkers op een later tijdstip zijn gebeurd. Enerzijds vanwege
de snel verslechterende arbeidsmarkt en de behoefte om een sluipend
negatief proces te voorkomen (geruchtencircuit), en anderzijds vanwege
de slechte economische situatie in het bedrijfsleven wat de wederpartij
noodzaakte tot een kritische beschouwing van haar personeelsformatie,
is er voor gekozen de medewerkers eerder op de hoogte te stellen.
Vanwege praktische redenen zijn de individuele gesprekken vervolgens op
een dag gevoerd.
Al deze tien medewerkers hebben de organisatie verlaten.
3.5. In totaal waren eind 1993 1.195 vrouwen en 2.146 mannen in dienst
bij de wederpartij. Verzoeksters functie behoort tot functiegroep 4. In
deze functiegroep waren in 1993 195 vrouwen (16,3% van het totaal
aantal vrouwen) en 365 mannen (17% van het totaal aantal mannen)
ingedeeld.
De standpunten van partijen
3.6. Verzoekster stelt dat de wederpartij een verboden onderscheid
heeft gemaakt naar geslacht bij de beeindiging van de
arbeidsovereenkomst, door haar en negen collega’s ontslag aan te
zeggen. Weliswaar zijn de medewerkers formeel op eigen initiatief
weggegaan, feitelijk zijn zij daarin aangemoedigd door de wederpartij.
De wederpartij kan daarop dan ook aangesproken worden.
Verzoekster is in de eerste plaats van mening dat haar functioneren
geen reden voor ontslag kan zijn. Zij heeft namelijk geen slechte
beoordelingen gekregen, deze waren gemiddeld voldoende tot ruim
voldoende. Wanneer haar prestaties onvoldoende zouden zijn geweest, zou
een waarschuwing op zijn plaats zijn geweest. Zij had dan nog de kans
gehad zich te verbeteren. Overigens is haar nadat haar ontslag was
aangezegd, door een leidinggevende verteld dat haar ontslag een
vergissing was. Omdat toen de sfeer niet meer optimaal was, heeft
verzoekster toch een andere baan gezocht. Verzoekster was er wel van op
de hoogte dat het doorstroombeleid hoge eisen stelt aan het personeel.
3.7. In de tweede plaats, zo stelt verzoekster, bevonden zich in de
groep van tien medewerkers die ontslag is aangezegd relatief veel
vrouwen, waarmee de wederpartij een vermoeden van indirect onderscheid
naar geslacht op zich laadt. Ook bevonden zich in deze groep relatief
veel Antilliaanse mensen. Verzoekster is zich er evenwel van bewust dat
de WGB alleen ziet op onderscheid van geslacht, en dat de AWGB ten
tijde van dit onderscheid nog niet in werking was getreden.
De wederpartij heeft volgens verzoekster niet kunnen verklaren waarom
relatief meer vrouwen en Antillianen ontslag is aangezegd. Wellicht
speelt ook mee dat vrouwen vaak dubbel belast worden in verband met
kinderen en/of dat door een verschil in opvoeding van meisjes en
jongens, meisjes minder leren om initiatieven te nemen dan mannen,
waardoor zij minder aan de promotie-eisen in doorstroomorganisaties
kunnen voldoen. Dat betekent dat het hanteren van een doorstroombeleid
zoals de wederpartij dat doet, op zichzelf al in het nadeel van vrouwen
is.
3.8. De wederpartij is van mening dat zij geen onderscheid heeft
gemaakt op grond van geslacht. Zij wijst in de eerste plaats op haar
personeelsbeleid, waarin hoge eisen worden gesteld aan het functioneren
van medewerkers. Er is een permanente instroom, doorstroom en uitstroom
van medewerkers. De wederpartij ziet het beeindigen van een
dienstverband als een natuurlijk proces, en helpt en stimuleert
medewerkers bij het zoeken naar een andere werkkring. Het betreft
steeds afwegingen in individuele situaties. De wederpartij bestrijdt
dan ook dat zij op enig moment een groep medewerkers heeft gese-
lecteerd. In de onderhavige situatie is voor elk van de tien personen
op een gegeven moment de conclusie getrokken dat de arbeidsovereenkomst
tot een einde moest komen. Maar niet dan nadat deze conclusie was
voorgelegd aan een groep managers en vennoten.
Normaliter zou deze conclusie op een later tijdstip zijn meegedeeld aan
de medewerkers. Omdat nu op een dag met tien personen gesprekken zijn
gevoerd, kan de suggestie van een groep zijn gewekt.
3.9. Voor wat betreft de beoordeling van verzoeksters functioneren met
de cijfers 3/4 (normaal/goed), stelt de wederpartij dat dergelijke
scores discussiegevallen zijn. Het betekent dat een medewerker
weliswaar voldoende uitvoert wat wordt gevraagd, maar dat deze weinig
extra initiatief ontplooit. Overigens stroomt steeds een bepaald deel
van het personeel door, wat betekent dat het kan afhangen van de score
van collega’s of een medewerker die 3/4 scoort wel of niet doorstroomt.
Aan de basiseisen moet evenwel altijd worden voldaan.
3.10. Voor wat betreft de positie van vrouwen binnen haar organisatie,
stelt de wederpartij dat zij de functie van verzoekster zeker geschikt
acht voor vrouwen. Gewerkt wordt in een modern, goed geoutilleerd
kantoor, waar arbeid wordt verricht die lichamelijk niet zwaar is. Wel
is het zo dat vrouwen bij klanten nog vaak met mannelijke tegenspelers
te maken hebben. Vrouwen haken vaak ook eerder af dan mannen, wat de
wederpartij betreurt. Getracht wordt wel vrouwen binnen de organisatie
te krijgen/houden. Een element van het beleid dat daarop is gericht, is
de kinderopvangregeling.
Volgens de wederpartij blijkt uit de overgelegde cijfers dat het
aandeel van mannen en vrouwen in de organisatie, en de in- en uitstroom
van mannen en vrouwen min of meer gelijkblijvend is. De overgelegde
uitstroomcijfers betreffen overigens niet alleen medewerkers die op
initiatief van de wederpartij vertrekken, maar ook medewerkers die op
eigen initiatief of vanwege VUT of AOW, uitstromen. Zij betreurt dat de
schijn van discriminatie is gewekt, maar gaat ervan uit dat deze schijn
nu is weggenomen. De overgelegde cijfers betreffen de gehele
organisatie, maar ook op micro-niveau zoals bijvoorbeeld de
business-unit waarin verzoekster werkzaam was, is het aandeel van
mannen en vrouwen constant.
4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE
4.1. De Commissie constateert allereerst dat verzoekster zelf haar
arbeidsovereenkomst heeft beeindigd. Partijen zijn het er evenwel over
eens dat het initiatief daartoe bij de wederpartij lag; zij heeft
verzoekster ervan op de hoogte gesteld tot een beeindiging van de
arbeidsovereenkomst te willen komen. Derhalve is in geding de vraag of
de wederpartij bij de beeindiging van de arbeidsovereenkomst met
verzoekster onderscheid heeft gemaakt naar geslacht in strijd met
artikel 7A:1637ij lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW). Artikel 7A:1637ij
eerste lid BW verbiedt de werkgever om direct of indirect onderscheid
te maken tussen mannen en vrouwen bij onder meer de beeindiging van de
arbeidsovereenkomst. Ingeval van direct onderscheid wordt rechtstreeks
op grond van het geslacht van een medewerker onderscheid gemaakt. Dat
is in deze zaak niet aan de orde. Onder indirect onderscheid wordt
verstaan onderscheid op grond van andere hoedanigheden dan het
geslacht, dat onderscheid op grond van geslacht tot gevolg heeft,
tenzij dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is.
Verzoekster acht het in strijd met de wetgeving gelijke behandeling dat
haar ontslag is aangezegd. Enerzijds bestrijdt zij het oordeel van de
wederpartij dat zij zichzelf onvoldoende kwalificeert. Bovendien is
volgens verzoekster in februari 1993 aan relatief veel vrouwen ontslag
aangezegd.
4.2. De Commissie stelt op het punt van het functioneren van
verzoekster, vast dat het niet tot haar taak behoort om te beoordelen
of een werknemer al dan niet voldoende functioneert (Onder meer
Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid van
16 september 1993, oordeelnummer 575-93-33). Zij is gelet op de Wet,
slechts bevoegd om na te gaan of de wederpartij om redenen die met
verzoeksters geslacht samenhangen, het dienstverband met verzoekster
wil beindigen. Hierbij kan zij echter wel betrekken of zij het
aannemelijk acht dat de wens tot beeindiging van het dienstverband
verband houdt met het functioneren van verzoekster.
De wederpartij heeft het hoe en waarom van het door haar gehanteerde
doorstroombeleid uitvoerig gemotiveerd. Verzoekster was van dit beleid
ook op de hoogte. Kern van dit beleid, zo leidt de Commissie uit het
betoog van de wederpartij af, is dat een medewerker die de eigen
functie op zichzelf goed uitvoert, zich met het oog op de toekomst toch
onvoldoende kan kwalificeren om door te stromen. Dat is voor de
wederpartij dan reden om met de medewerker te gaan praten over
voortzetting van de arbeidsloopbaan bij een andere werkgever. Uit
hetgeen beide partijen hebben aangevoerd leidt de Commissie af dat
verzoekster op zichzelf weliswaar voldoende functioneerde, maar dat de
wederpartij onvoldoende mogelijkheden voor doorstroming zag. De
beoordeling van verzoekster van juni 1992 geeft ook aan dat verzoekster
zich verder diende te ontwikkelen. De Commissie concludeert hieruit dat
gebleken noch aannemelijk is gemaakt dat de wederpartij bij deze
beoordeling in het individuele geval van verzoekster haar geslacht een
rol heeft laten spelen.
4.3. Rest vervolgens de vraag of de wederpartij indirect onderscheid op
grond van geslacht heeft gemaakt. Verzoekster stelt dat meer vrouwen
dan mannen ontslag is aangezegd, en geeft als mogelijke oorzaak dat
vrouwen minder dan mannen aan de eisen van het doorstroombeleid kunnen
voldoen.
Allereerst dient dan onderzocht te worden of het nadelig effect, het
aanzeggen van ontslag, mannen of vrouwen in overwegende mate treft. De
Commissie overweegt hierover als volgt.
Op 31 december 1993 waren 2.146 mannen en 1.195 vrouwen in dienst. De
uitstroom bedroeg in dit jaar 543 mannen en 309 vrouwen (36,3%). Begin
1993 waren er dus 2.689 mannen (2.146 + 543) en 1.504 vrouwen (1.195 +
309) in dienst. In 1993 is dan 20,2% van de mannen (543 van 2.689
mannen) en 20,5% van de vrouwen (309 van de 1.504 vrouwen)
uitgestroomd. Voor functiegroep 4 geldt voor 1993 dat aan het begin
van dat jaar 365 mannen en 195 vrouwen in die functiegroep zaten. De
uitstroom in dit jaar bedroeg 97 mannen en 52 vrouwen. Begin 1993 waren
er dus 462 mannen (365 + 97) en 247 vrouwen (195 + 52) in functiegroep
4. De uitstroom uit functiegroep 4 bedroeg in 1993 dan 21% van de
mannen (97 van de 462 mannen) en 21,05% van de vrouwen (52 van de 247
vrouwen).
Uit deze cijfers volgt dat ongeveer evenveel mannen als vrouwen als
aandeel in het totale aantal mannen en vrouwen, in 1993 de organisatie
hebben verlaten. Dat geldt ook wanneer alleen naar functiegroep 4 wordt
gekeken. Deze cijfers betreffen evenwel het totaal van de uitstroom,
onafhankelijk van de reden (ontslag, vrijwillig ontslag, bereiken
pensioengerechtigde leeftijd). Om na te gaan of het doorstroombeleid
een negatief effect heeft op de positie van vrouwen, moet alleen worden
gekeken naar de uitstroomcijfers als gevolg van onvrijwillig vertrek.
4.4. De uitstroomcijfers van 1993 zijn niet uitgesplitst naar de reden
van vertrek van medewerkers. Onbekend is derhalve hoeveel medewerkers
in 1993 op initiatief van de wederpartij hun arbeidsovereenkomst hebben
beeindigd. Verzoekster stelt dat wanneer gekeken wordt naar de groep
van tien medewerkers die in februari 1993 ontslag is aangezegd, vrouwen
nadelig worden getroffen.
Worden deze tien medewerkers afgezet tegen het totaal aantal
medewerkers dan luidt de conclusie dat 0,19% van de mannen (5 van de
2.689) en 0,33% van de vrouwen (5 van de 1.505) die begin 1993 werkzaam
waren bij wederpartij, op deze dag op grond van hun functioneren
ontslag is aangezegd. Wordt alleen naar functiegroep 4 gekeken dan
luidt de conclusie dat aan 1,1% van de mannen (5 van de 462 mannen) en
2% van de vrouwen (5 van de 247 vrouwen) toen ontslag is aangezegd.
Dit betekent dat – wanneer wordt gekeken naar de hele organisatie: 1,7
maal zoveel vrouwen als mannen op grond van functioneren ontslag is
aangezegd (0,19% van de mannen en 0,33% van de vrouwen); – wanneer
alleen wordt gekeken naar functiegroep 4: 1,8 zoveel vrouwen als mannen
ontslag is aangezegd (1,1% van de mannen en 2% van de vrouwen).
4.5. De Commissie acht evenwel te weinig gegevens voorhanden om op
basis van deze cijfers een vermoeden van indirect onderscheid uit te
spreken. Zij acht namelijk de verklaring van de wederpartij dat het in
casu niet om een geselecteerde groep van tien personen gaat, maar om
tien individuele gevallen aannemelijk. Verzoekster heeft de redenen die
de wederpartij gaf om op een dag tien gesprekken te voeren ook niet
bestreden. In deze situatie kan een vermoeden van indirect onderscheid
niet gebaseerd worden op een ontslagaanzegging in tien individuele
gevallen, omdat min of meer toevallig op dezelfde dag gesprekken zijn
gevoerd. Onderzocht zou moeten worden hoeveel mannen en vrouwen over
een bepaalde periode, bijvoorbeeld een jaar, ontslag is aangezegd.
De Commissie gaat ervan uit dat de wederpartij deze gegevens wel zou
kunnen overleggen, maar ziet ervan af deze op te vragen. Zij is
namelijk van oordeel dat, ook al mocht een vermoeden van indirect
onderscheid rijzen, dit in de onderhavige casus objectief
gerechtvaardigd kan worden geacht. Zij overweegt hierover als volgt.
Onder een objectieve rechtvaardigingsgrond verstaat de Commissie
(Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, 5
maart 1990, oordeelnummer 1-90-10; Hof van Justitie van de Europese
Gemeenschappen, Bilka- Kaufhaus versus Weber von Hartz, 13 mei 1986,
zaak 170/84; Rinner-Kuhn versus FWW Spezial Gebaudereinigung GmbH &
Co.KG, 13 juli 1989, zaak 171/88) – dat onderscheid gemaakt wordt om
een objectief gerechtvaardigd doel te dienen en – daartoe middelen zijn
gekozen die geschikt en noodzakelijk zijn om dit doel te bereiken,
terwijl – dit doel niet is te bereiken op andere wijze waarbij geen
indirect onderscheid naar geslacht wordt gemaakt.
Verzoekster stelt dat het doorstroombeleid er de oorzaak van is dat
vrouwen eerder dan mannen ontslag wordt aangezegd, omdat vrouwen minder
dan mannen aan de gestelde eisen kunnen voldoen. Dit vanwege de dubbele
belasting van vrouwen en een verschil in opvoeding. Door een
doorstroombeleid te hanteren zou de wederpartij in het individuele
geval van verzoekster in strijd met de wetgeving gelijke behandeling
handelen. De Commissie acht dit een algemene stelling, die door
verzoekster slechts summier wordt onderbouwd. Bovendien is niet
aangegeven op welke wijze zijzelf door het doorstroombeleid is
belemmerd in haar functioneren.
4.6. Desalniettemin heeft de Commissie onderzocht of het hanteren van
een doorstroombeleid in de onderhavige situatie objectief gerecht-
vaardigd kan worden geacht.
De Commissie acht aannemelijk dat in de branche van de wederpartij
behoefte bestaat aan personeel met een voortdurend aanwezige
leercapaciteit. Het produkt dat dergelijke organisaties leveren bestaat
uit kennis. Deze kennis is verzameld in het personeel. Dit personeel
draagt de kennis over aan opdrachtgevers, en dient voldoende capaciteit
te hebben om ontwikkelingen te volgen. Daartoe weegt de wederpartij in
haar beoordelingen van personeel ook de groeicapaciteit mee. Getracht
wordt te voorzien hoe een medewerker in de toekomst zal functioneren.
Ook ten aanzien van verzoekster is zo gehandeld, getuige haar
beoordeling van juni 1992. Deze geeft namelijk enkele punten aan waarop
zij zich verder diende te ontwikkelen. De Commissie stelt vast dat het
doel dat de wederpartij met haar doorstroombeleid nastreeft, het
beschikken over personeel met voldoende groeipotentieel, in dit licht
objectief gerechtvaardigd moet worden geacht. Het gekozen middel, het
voortdurend beoordelen van personeel op toekomstig functioneren acht
zij daartoe geschikt, en ook noodzakelijk, waarbij een andere manier om
hetzelfde doel te bereiken niet voorhanden lijkt. Voortijdig moet
immers worden gesignaleerd welke punten van kritiek er zijn, die op een
later tijdstip eventueel tot een ontslagaanvraag zouden kunnen leiden.
Anders dan verzoekster stelt, is ook zij gezien haar beoordeling van
juni 1992 ruim een half jaar voor de ontslagaanzegging, op de hoogte
gesteld van de onderdelen in haar functioneren die voor verbetering
vatbaar waren.
De Commissie acht het gehanteerde doorstroombeleid in de onderhavige
situatie dan ook objectief gerechtvaardigd.
4.7. Zij voegt hier evenwel aan toe dat zij het niet ondenkbaar acht
dat bepaalde groepen minder optimaal functioneren binnen organisaties
in een cultuur met een dergelijk strak competitief doorstroombeleid. In
de onderhavige situatie is evenwel ten aanzien van verzoekster niet
gebleken dat de beeindiging van haar dienstverband hiermee in verband
stond.
5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE
De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat niet gebleken is dat
te Amsterdam jegens mevrouw te Amsterdam onderscheid naar geslacht
heeft gemaakt, in strijd met artikel 7A:1637ij Burgerlijk Wetboek.
Rechters
dhr prof. mr P.F. van der Heijden (Kamervoorzitter), mw prof. mrJ.E. Goldschmidt (lid Kamer), mw drs A.J. Huber (lid Kamer), mw mrG.L.M. Lenssen (juridisch adviseur)