Instantie

Hof van Justitie EG

Samenvatting

Werkneemster is op 1 juli 1995 voor de duur van zes maanden bij werkgever in
dienst gekomen. In augustus 1995 heeft zij meegedeeld dat zij zwanger was en
dat de bevalling begin november werd verwacht. Op 23 augustus, kort daarna,
heeft werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 30 september omdat
werkneemster bij indienstneming niet vermeld had dat ze zwanger was.
Werkneemster stelt dat het ontslag discriminatoir is en vordert
schadevergoeding. De werkgever is van mening dat het verbod op ontslag van
een zwangere werkneemster niet geldt in een geval als dit waar het gaat om
een tijdelijk dienstverband, de werkneemster bij aanvang ervan niet heeft
meegedeeld dat ze zwanger is en zij wegens het recht op zwangerschapsverlof
gedurende een belangrijk deel van de looptijd van het dienstverband niet zal
kunnen werken. Het Deense Hojesteret stelt hierover prejudiciële vragen aan
het HvJEG.
Het HvJEG overweegt dat de gemeenschapswetgever in art. 10 van richtlijn
92/85 een bijzondere bescherming heeft neergelegd voor werkneemsters tijdens
de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie mede vanwege het
risico dat een mogelijk ontslag inhoudt voor hun lichamelijke en geestelijke
toestand. Dit ontslagverbod voorziet niet in uitzonderingen of afwijkingen
behalve in enkele gevallen die geen verband houden met de zwangerschap,
bevalling en lactatie. Het voor bepaalde tijd zijn aangenomen, is niet een
dergelijke uitzondering. Art. 10 verbiedt ook ontslagen wegens en tijdens
zwangerschap van tijdelijk in dienst genomen werkneemsters. Daarbij is van
belang dat de duur van een arbeidsrelatie onzeker is. Ook een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan immers worden verlengd of
vernieuwd. Tot slot merkt het HvJEG op dat de omstandigheid dat de werkgever
veelvuldig gebruik maakt van tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet tot een
andere conclusie leidt.

Volledige tekst

ARREST

1. Bij beschikking van 21 maart 2000, ingekomen bij het Hof op 23 maart
daaraanvolgend, heeft het Hojesteret krachtens artikel 234 EG twee
prejudiciële vragen gesteld over de uitlegging van artikel 5, lid 1, van
richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de
tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en
vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding
en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (PB L 39, blz.
40) en van artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992
inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de
verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters
tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende
bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn
89/391/EEG) (PB
348, blz. 1).

2. Deze vragen zijn gerezen in een geding tussen Tele Danmark A/S (hierna:
Tele Danmark), een telefoonmaatschappij, en Handels- og Kontorfunktionærernes
Forbund i Danmark (HK) (Bond voor handels- en kantoorpersoneel) die optreedt
namens M. Brandt-Nielsen ter zake van haar ontslag door Tele Danmark.

RECHTSKADER

Gemeenschapsrecht
3. Richtlijn 76/207 geeft uitvoering aan het beginsel van gelijke behandeling
van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de
beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de
arbeidsvoorwaarden.

4. Artikel 3, lid 1, van richtlijn 76/207 bepaalt:

De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling houdt in dat iedere
vorm van discriminatie is uitgesloten op grond van geslacht voor wat betreft
de toegangsvoorwaarden, met inbegrip van de selectiecriteria, tot beroepen of
functies, ongeacht de sector of de bedrijfstak, en tot alle niveaus van de
beroepshiërarchie.

5. Artikel 5, lid 1, van deze richtlijn bepaalt:

De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot de
arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van de ontslagvoorwaarden, houdt in dat voor
mannen en vrouwen dezelfde voorwaarden gelden, zonder discriminatie op grond
van geslacht.

6. Volgens de vijftiende overweging van de considerans strekt richtlijn 92/85
ertoe werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de
lactatie te beschermen tegen het risico van ontslag om redenen in verband met
hun toestand, wat een nadelige uitwerking zou kunnen hebben op hun
lichamelijke en geestelijke toestand.

7. Aldus bepaalt artikel 10, lid 1, van richtlijn 92/85:
De lidstaten nemen de nodige maatregelen om ontslag van werkneemsters (…)
te verbieden gedurende de periode vanaf het begin van hun zwangerschap tot
het einde van het (…) zwangerschapsverlof, behalve in uitzonderingsgevallen
die geen verband houden met hun toestand en overeenkomstig de nationale
wetten en/of praktijken zijn toegestaan en, in voorkomend geval, voorzover de
bevoegde instantie hiermee heeft ingestemd.

8. In de veertiende overweging van de considerans van richtlijn 92/85 wordt
opgemerkt, dat het in verband met de kwetsbaarheid van de werkneemsters
tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie noodzakelijk
is hun recht te geven op zwangerschapsverlof. Dit recht is vastgelegd in
artikel 8 van deze richtlijn:
1. De lidstaten nemen de nodige maatregelen opdat de werkneemsters in de zin
van artikel 2 recht hebben op een overeenkomstig de nationale wetten en/of
praktijken vóór en/of na de bevalling te nemen zwangerschapsverlof van ten
minste veertien aaneengesloten weken.

2. Het in lid 1 bedoelde zwangerschapsverlof moet een overeenkomstig de
nationale wetten en/of praktijken vóór en/of na de bevalling te nemen
verplicht zwangerschapsverlof van ten minste twee weken omvatten.

Nationaal recht
9. 9 van de lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til
beskæftigelse og barselsorlov m.v. (wet op de gelijke behandeling van mannen
en vrouwen met betrekking tot de arbeid en het zwangerschapsverlof e.d.;
hierna: wet gelijke behandeling) bepaalt:
Een werkgever kan een werknemer niet ontslaan omdat deze krachtens 7 of om
andere redenen verband houdend met zwangerschap, bevalling of adoptie
aanspraak heeft gemaakt op verlof dan wel verlof heeft genomen.

10. 16 van de wet gelijke behandeling bepaalt:
1. Wanneer een werknemer in strijd met 9 wordt ontslagen, dan wordt het
ontslag desgevorderd vernietigd tenzij in bijzondere gevallen en na afweging
van de belangen van de partijen voortzetting of herstel van de
arbeidsverhouding kennelijk onredelijk is te achten.

2. Wanneer een werknemer in strijd met 9 wordt ontslagen zonder dat het
ontslag wordt vernietigd, dan is de werkgever een schadevergoeding
verschuldigd.

(…)

4. Indien ontslag plaatsheeft tijdens de periode van zwangerschap, bevalling
of adoptie, dient de werkgever aan te tonen dat dit ontslag niet om deze
redenen is gegeven.

(…)

HOOFDGEDING EN PREJUDICIELE VRAGEN

11. Brandt-Nielsen is op 1 juli 1995 voor een duur van zes maanden in dienst
gekomen bij Tele Danmark als medewerkster op de serviceafdeling voor
mobieletelefoonklanten. Tijdens het sollicitatiegesprek in juni 1995 was
tussen partijen overeengekomen, dat M. Brandt-Nielsen tijdens de eerste twee
maanden van de dienstbetrekking een opleiding zou volgen.

12. In augustus 1995 heeft Brandt-Nielsen Tele Danmark meegedeeld, dat zij
zwanger was en dat de bevalling begin november werd verwacht. Kort daarop, op
23 augustus 1995, werd haar ontslag aangezegd tegen 30 september, op grond
dat zij Tele Danmark bij indienstneming niet in kennis had gesteld van haar
zwangerschap. Brandt-Nielsen heeft tijdens de hele maand september gewerkt.

13. Volgens de geldende collectieve arbeidsovereenkomst had Brandt-Nielsen
recht gehad op betaald zwangerschapsverlof vanaf de achtste week voorafgaand
aan de verwachte bevallingsdatum. Dit verlof had in casu moeten ingaan op 11
september 1995.

14. Op 4 maart 1996 heeft de Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i
Danmark (HK), optredend namens Brandt-Nielsen, Tele Danmark gedagvaard voor
het Ret i Arhus tot betaling van schadevergoeding op grond dat het ontslag in
strijd was met 9 van de wet gelijke behandeling.

15. Bij vonnis van 14 januari 1997 heeft het Ret i Arhus de vordering
afgewezen op grond dat M. Brandt-Nielsen, die voor een periode van zes
maanden in dienst was genomen, tijdens het sollicitatiegesprek niet had
meegedeeld dat zij zwanger was, terwijl de bevalling in de loop van de vijfde
maand van de arbeidsovereenkomst werd verwacht.

16. Bij arrest van 15 april 1999 heeft het Vestre Landsret, waarbij
Brandt-Nielsen hoger beroep had ingesteld, de vordering toegewezen, daar het
bewezen achtte dat het ontslag verband hield met de zwangerschap.

17. Tele Danmark heeft bij het Hojesteret cassatieberoep ingesteld tegen dit
arrest, stellende dat het gemeenschapsrechtelijke verbod om een zwangere
werkneemster te ontslaan niet van toepassing is op een als tijdelijke kracht
aangestelde werkneemster die reeds bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst
weet dat zij zwanger is, maar dit de werkgever niet heeft meegedeeld, en die
wegens het recht op zwangerschapsverlof de bedongen arbeid tijdens een
belangrijk deel van de looptijd van de overeenkomst niet zal kunnen
verrichten.

18. In deze omstandigheden heeft het Hojesteret besloten om de procedure te
schorsen en de volgende prejudiciële vragen aan het Hof voor te leggen:
1) Verzetten artikel 5, lid 1, van richtlijn 207/76/EEG van de Raad van 9
februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke
behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het
arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de
arbeidsvoorwaarden, en/of artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van
19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering
van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van
werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de
lactatie, dan wel andere bepalingen van de genoemde richtlijnen of het
overige gemeenschapsrecht zich tegen ontslag van een werkneemster wegens
zwangerschap, in aanmerking genomen dat:
– de betrokkene als tijdelijke kracht voor een beperkte periode in dienst is
genomen,
– de werkneemster bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst wist dat zij
zwanger was, maar dit de werkgever niet heeft meegedeeld, en
– de zwangerschap betekent dat de werkneemster tijdens een belangrijk deel
van de overeengekomen periode niet zal kunnen werken?
2) Is het voor het antwoord op de eerste vraag van belang, dat de werkgever
een zeer grote onderneming is en veelvuldig gebruikmaakt van tijdelijk
personeel?

DE EERSTE VRAAG

19. Met de eerste vraag wenst de verwijzende rechter in hoofdzaak te
vernemen, of artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207 en artikel 10 van
richtlijn 92/85 aldus moeten worden uitgelegd, dat zij zich verzetten tegen
het ontslag van een werkneemster wegens zwangerschap, wanneer zij voor
bepaalde tijd in dienst is genomen, haar werkgever niet over de zwangerschap
heeft geïnformeerd hoewel zij bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst wist
dat zij zwanger was, en vanwege de zwangerschap tijdens een belangrijk deel
van de overeengekomen periode niet kan werken.

20. Tele Danmark betoogt, dat het in de richtlijnen 76/207 en 92/85
vastgelegde verbod om zwangere werkneemsters te ontslaan niet van toepassing
is in de omstandigheden van de onderhavige zaak. In werkelijkheid is het
ontslag niet gegeven wegens de zwangerschap, maar omdat Brandt-Nielsen de
overeenkomst voor een belangrijk deel niet zou kunnen nakomen. Door haar
werkgever niet van haar toestand in kennis te stellen, wel wetende dat zij
haar werk wegens de zwangerschap tijdens een belangrijk deel van het
dienstverband niet zou kunnen verrichten, heeft zij bovendien in strijd
gehandeld met de loyaliteitsverplichting die in de relatie tussen werkgever
en werknemer bestaat, wat op zich voldoende reden is voor ontslag.

21. De weigering om een zwangere vrouw aan te stellen, of haar ontslag, is
enkel in strijd met het gemeenschapsrecht wanneer het een overeenkomst voor
onbepaalde tijd betreft. Bij een dergelijke arbeidsovereenkomst moet er
immers van worden uitgegaan, dat de verplichtingen van de werkneemster
voortduren na het zwangerschapsverlof, zodat de naleving van het beginsel van
gelijke behandeling tot een evenwichtig resultaat leidt.

22. Brandt-Nielsen, de Toezichthoudende Autoriteit EVA en de Commissie
betogen daarentegen, dat noch in de richtlijnen 76/207 en 92/85, noch in de
rechtspraak van het Hof een onderscheid wordt gemaakt naargelang de
arbeidsovereenkomst van de werkneemster voor bepaalde of voor onbepaalde tijd
is gesloten.

23. In de onderhavige zaak staat zowel richtlijn 76/207 als richtlijn 92/85
aan het ontslag van Brandt-Nielsen in de weg, aangezien het overduidelijk is
dat haar zwangerschap de reden van het ontslag is geweest. Volgens de
rechtspraak van het Hof kan het ontslag van een zwangere werkneemster niet
worden gerechtvaardigd door het financiële nadeel dat de werkgever lijdt, of
de vereisten die een goed functioneren van het bedrijf meebrengt: de
werkgever draagt het risico van de economische en organisatorische gevolgen
van de zwangerschap van zijn werkneemsters.

24. Met betrekking tot de omstandigheid dat Brandt-Nielsen bij haar
indienstneming niet heeft meegedeeld dat zij zwanger was, merkt de Commissie
op, dat de werkneemster niet verplicht is de werkgever hiervan in kennis te
stellen, aangezien deze niet het recht heeft om hiermee rekening te houden
bij de indienstneming. De Toezichthoudende Autoriteit EVA voegt eraan toe,
dat aanvaarding van een dergelijke informatieplicht jegens de werkgever elk
nuttig effect aan de in artikel 10 van richtlijn 92/85 vastgelegde
bescherming van zwangere werkneemsters zou kunnen ontnemen, terwijl de
gemeenschapswetgever nochtans een zeer hoog beschermingsniveau heeft
nagestreefd.

25. Zoals het Hof reeds herhaaldelijk heeft geoordeeld, vormt ontslag van een
vrouwelijke werknemer wegens zwangerschap een rechtstreekse discriminatie op
grond van geslacht, die in strijd is met artikel 5, lid 1, van richtlijn
76/207 (arresten van 8 november 1990, Handels- og Kontorfunktionærernes
Forbund i Danmark, C-179/88, Jurispr. blz. I-3979, punt 13; 5 mei 1994,
Habermann-Beltermann, C-421/92, Jurispr. blz. I-1657, punt 15, en 14 juli
1994, Webb, C-32/93, Jurispr. blz. I-3567, punt 19).

26. Mede wegens het risico dat een mogelijk ontslag inhoudt voor de
lichamelijke en geestelijke toestand van werkneemsters tijdens de
zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie, met inbegrip van het
bijzonder ernstige risico dat dit hen aanzet tot een vrijwillige onderbreking
van hun zwangerschap, heeft de gemeenschapswetgever in artikel 10 van
richtlijn 92/85 een bijzondere bescherming voor deze werkneemsters vastgelegd
in de vorm van een ontslagverbod gedurende de periode vanaf het begin van hun
zwangerschap tot het einde van het zwangerschapsverlof.

27. Met betrekking tot de genoemde periode voorziet artikel 10 van richtlijn
92/85 in generlei uitzondering of afwijking van het ontslagverbod voor
zwangere werkneemsters, behalve voor uitzonderingsgevallen die geen verband
houden met hun toestand, en dan nog onder de voorwaarde dat de werkgever een
dergelijk ontslag schriftelijk motiveert.

28. Het Hof heeft overigens reeds uitgemaakt, dat de niet-indienstneming
wegens zwangerschap niet kan worden gerechtvaardigd met een beroep op het
financiële nadeel dat de werkgever bij indienstneming van een zwangere vrouw
voor de duur van haar zwangerschapsverlof lijdt (arrest van 8 november 1990,
Dekker, C-177/88, Jurispr. blz. I-3941, punt 12), en dat dit eveneens geldt
met betrekking tot het financiële nadeel dat voortvloeit uit het feit dat de
werkneemster gedurende haar zwangerschap de betrokken functie niet kan
uitoefenen (arrest van 3 februari 2000, Mahlburg, C 207/98, Jurispr. blz.
I-549, punt 29).

29. In punt 26 van het arrest Webb, reeds aangehaald, heeft het Hof verder
geoordeeld, dat de beschikbaarheid van de werknemer voor de werkgever
noodzakelijkerwijs een essentiële voorwaarde is voor de goede uitvoering van
de arbeidsovereenkomst, doch dat de door het gemeenschapsrecht aan de vrouw
tijdens haar zwangerschap en na de bevalling gegarandeerde bescherming niet
ervan mag afhangen, of de aanwezigheid van de betrokkene tijdens de periode
van zwangerschap en bevalling voor de goede gang van zaken bij de onderneming
waar zij werkzaam is, onontbeerlijk is. Een andere uitlegging zou de
bepalingen van richtlijn 76/207 hun nuttig effect ontnemen.

30. Hierbij maakt het geen verschil, dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd is gesloten.

31. Wanneer namelijk het ontslag van een werkneemster wegens zwangerschap een
directe discriminatie op grond van geslacht is, ongeacht de aard en de omvang
van het nadeel voor de werkgever van de aan de zwangerschap te wijten
afwezigheid, dan kan de omstandigheid dat de arbeidsovereenkomst voor
bepaalde of voor onbepaalde tijd is gesloten, niet afdoen aan het
discriminerend karakter van het ontslag. In beide gevallen is de zwangerschap
de reden waarom de werkneemster de arbeidsovereenkomst niet kan nakomen.

32. Bovendien is de duur van een arbeidsrelatie een zeer onzekere factor,
want zelfs indien de werknemer op grond van een overeenkomst voor bepaalde
tijd is aangeworven, kan de arbeidsrelatie korter of langer duren en kan zij
bovendien worden vernieuwd of verlengd.

33. Ten slotte dient te worden vastgesteld, dat de richtlijnen 76/207 en
92/85 met betrekking tot de draagwijdte van het beginsel van gelijke
behandeling van mannen en vrouwen geen onderscheid maken naar de duur van de
arbeidsrelatie. Indien de gemeenschapswetgever de overeenkomsten voor
bepaalde tijd – die een groot deel van de arbeidsrelaties vertegenwoordigen –
van de werkingssfeer van deze richtlijnen had willen uitsluiten, zou hij dit
uitdrukkelijk hebben gestipuleerd.

34. Mitsdien moet op de eerste vraag worden geantwoord, dat artikel 5, lid 1,
van richtlijn 76/207 en artikel 10 van richtlijn 92/85 aldus moeten worden
uitgelegd, dat zij zich verzetten tegen het ontslag van een werkneemster
wegens zwangerschap
– wanneer zij voor bepaalde tijd in dienst is genomen,
– wanneer zij haar werkgever niet over de zwangerschap heeft geïnformeerd,
– hoewel zij bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst wist dat zij zwanger
was,
– en zij vanwege de zwangerschap tijdens een belangrijk deel van de
overeengekomen periode niet kan werken.

DE TWEEDE VRAAG

35. Met de tweede vraag wenst de verwijzende rechter te vernemen, of het voor
de uitlegging van artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207 en artikel 10 van
richtlijn 92/85 verschil maakt, dat de werkneemster is aangenomen door een
zeer grote onderneming die veelvuldig gebruikmaakt van tijdelijk personeel.

36. Zowel de partijen in het hoofdgeding, als de Toezichthoudende Autoriteit
EVA en de Commissie zijn van oordeel dat op deze vraag ontkennend moet worden
geantwoord.

37. Dienaangaande volstaat de vaststelling, dat de richtlijnen 76/207 en
92/85 met betrekking tot de draagwijdte van de erin vastgelegde
verbodsbepalingen en rechten geen enkel onderscheid maken naar gelang van de
omvang van de betrokken onderneming.

38. De omstandigheid dat de werkgever veelvuldig gebruikmaakt van tijdelijke
arbeidsovereenkomsten, is niet relevant. Zoals aangegeven in de punten 30 tot
en met 33 van het onderhavige arrest heeft de duur van de arbeidsrelatie geen
invloed op de omvang van de door het gemeenschapsrecht aan zwangere
werkneemsters geboden bescherming.

39. Mitsdien moet op de tweede vraag worden geantwoord, dat het voor de
uitlegging van artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207 en artikel 10 van
richtlijn 92/85 geen verschil maakt, dat de werkneemster is aangenomen door
een zeer grote onderneming die veelvuldig gebruikmaakt van tijdelijk
personeel.

KOSTEN

40. De kosten door de Commissie en de Toezichthoudende Autoriteit EVA wegens
indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakt, kunnen niet voor
vergoeding in aanmerking komen. Ten aanzien van de partijen in het
hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen,
zodat de nationale rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen.

HET HOF VAN JUSTITIE (Vijfde kamer),

uitspraak doende op de door de Hojesteret bij beschikking van 21 maart 2000
gestelde vragen, verklaart voor recht:

1) Artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976
betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van
mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de
beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de
arbeidsvoorwaarden, en artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19
oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van
de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van
werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie
(tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn
89/391/EEG), moeten aldus worden uitgelegd dat zij zich verzetten tegen het
ontslag van een werkneemster wegens zwangerschap
– wanneer zij voor bepaalde tijd in dienst is genomen,
– wanneer zij haar werkgever niet over de zwangerschap heeft geïnformeerd,
– hoewel zij bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst wist dat zij zwanger
was,
– en zij vanwege de zwangerschap tijdens een belangrijk deel van de
overeengekomen periode niet kan werken.
2) Het maakt voor de uitlegging van artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207 en
artikel 10 van richtlijn 92/85 geen verschil, dat de werkneemster is
aangenomen door een zeer grote onderneming die veelvuldig gebruikmaakt van
tijdelijk personeel.

Rechters

Mrs. La Pergola, Wathelet, Jann, Sevón, Timmermans; A-G Ruiz-Jarabo Colomer