Instantie

Hof van Justitie EG

Samenvatting

Werkneemster is achtereenvolgens op basis van vier tijdelijke
arbeidsovereenkomsten bij werkgever in dienst geweest. Op enig moment heeft
werkgever de vierde arbeidsovereenkomst opgezegd. Werkneemster was op dat
moment zwanger. Zij stelt dat de opzegging nietig is omdat deze heeft
plaatsgevonden tijdens zwangerschap. In de daarop volgende procedure heeft de
Spaanse rechter het HvJEG verzocht om aan te geven of art. 10 van richtlijn
92/85 een ontslag als het onderhavige verbiedt. Art. 10 bepaalt dat de
lidstaten ontslag van werkneemsters tijdens zwangerschap en
zwangerschapsverlof in beginsel moeten verbieden en dat, indien toch ontslag
in een dergelijke periode plaatsvindt, de werkgever hiervoor schriftelijk
gegronde redenen moet geven.
Het HvJEG stelt vast dat art. 10 rechtstreekse werking heeft, zodat een
beroep erop ook mogelijk is in geval een lidstaat het artikel niet tijdig
heeft omgezet in nationale wetgeving. Vervolgens overweegt het HvJEG dat
richtlijn 92/85 de lidstaten niet verplicht een speciale lijst op te stellen
met gronden waarop het ontslag van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na
de bevalling en tijdens de lactatie bij wijze van uitzondering is toegestaan.
In de derde plaats oordeelt het HvJEG dat het niet verlengen van een
tijdelijke aanstelling wegens zwangerschap in strijd is met de richtlijn.
Richtlijn 92/85 maakt met betrekking tot de draagwijdte van het ontslagverbod
voor zwangere en pas bevallen werkneemsters geen onderscheid naar de duur van
de arbeidsrelatie. Derhalve is de richtlijn ook van toepassing op
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Het niet vernieuwen van een
tijdelijke arbeidsovereenkomst kan niet gelijk gesteld worden met ontslag.
Het kan onder omstandigheden echter wel hetzelfde zijn als een weigering tot
aanwerving. Een weigering wegens zwangerschap is in strijd met het EG-recht.
Dit geldt derhalve ook voor het niet vernieuwen van een tijdelijke
aanstelling wegens zwangerschap. Tot slot merkt het HvJEG nog op dat de
richtlijn de lidstaten niet verplicht om te voorzien in een preventieve
ontslagtoets bij ontslag in geval van zwangerschap of bevalling.

Volledige tekst

Arrest

1. Bij beschikking van 10 november 1999, binnengekomen bij het Hof op 17
november daaraanvolgend, heeft de Juzgado de lo Social Unico de Algeciras
krachtens artikel 234 EG vier prejudiciële vragen gesteld over de uitlegging
van artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake
de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van
de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de
zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere
richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn 89/391/EEG) (PB
348, blz. 1).

2. Die vragen zijn gerezen in een geding tussen M. L. Jiménez Melgar en haar
voormalig werkgever, de Ayuntamiento de Los Barrios (gemeente Los Barrios;
hierna: gemeente), ter zake van het niet vernieuwen van haar
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

DE TOEPASSELIJKE WETGEVING

Het gemeenschapsrecht
3. Artikel 3, lid 1, van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976
betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van
mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de
beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de
arbeidsvoorwaarden (PB L 39, blz. 40) bepaalt:

De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling houdt in dat iedere
vorm van discriminatie is uitgesloten op grond van geslacht voor wat betreft
de toegangsvoorwaarden, met inbegrip van de selectiecriteria, tot beroepen of
functies, ongeacht de sector of de bedrijfstak, en tot alle niveaus van de
beroepshiërarchie.

4. Artikel 5, lid 1, van die richtlijn luidt:

De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot de
arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van de ontslagvoorwaarden, houdt in dat voor
mannen en vrouwen dezelfde voorwaarden gelden, zonder discriminatie op grond
van geslacht.

5. Volgens de vijftiende overweging van haar considerans is richtlijn 92/85
er met name op gericht, werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de
bevalling en tijdens de lactatie te beschermen tegen het risico van ontslag
wegens hun toestand, dat hun lichamelijke en geestelijke gezondheid kan
schaden.

6. Daarom bepaalt artikel 10 van richtlijn 92/85:

Teneinde werkneemsters in de zin van artikel 2 te waarborgen dat zij de in
het onderhavige artikel erkende rechten inzake de bescherming van [hun]
veiligheid en gezondheid kunnen doen gelden, wordt het volgende bepaald:

1. de lidstaten nemen de nodige maatregelen om ontslag van werkneemsters in
de zin van artikel 2 te verbieden gedurende de periode vanaf het begin van
hun zwangerschap tot het einde van het (…) zwangerschapsverlof, behalve in
uitzonderingsgevallen die geen verband houden met hun toestand en
overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken zijn toegestaan en, in
voorkomend geval, voorzover de bevoegde instantie hiermee heeft ingestemd;

2. wanneer een werkneemster in de zin van artikel 2 wordt ontslagen gedurende
de in punt 1 bedoelde periode, dient de werkgever schriftelijk gegronde
redenen op te geven voor het ontslag;

3. de lidstaten nemen de nodige maatregelen om werkneemsters in de zin van
artikel 2 te beschermen tegen de gevolgen van ontslag, indien dit op grond
van punt 1 onwettig is.

7. Volgens artikel 14, lid 1, van richtlijn 92/85 moesten de lidstaten de
wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen in werking doen treden om
uiterlijk twee jaar na de vaststelling ervan, dus 19 oktober 1994, aan deze
richtlijn te voldoen.

Het nationale recht

8. Artikel 14 van de Spaanse grondwet van 27 december 1978 formuleert het
beginsel van non-discriminatie op grond van geslacht als volgt:

De Spanjaarden zijn gelijk voor de wet. Discriminatie op grond van geboorte,
ras, geslacht, religie, mening of enige andere persoonlijke of sociale
situatie of omstandigheid is verboden.

9. Artikel 55, leden 5 en 6, van het Estatuto de los Trabajadores
(werknemersstatuut) preciseert met betrekking tot ontslag:

5. Ontslag wegens een bij de grondwet of de wet verboden discriminatie of
voortvloeiend uit een schending van fundamentele rechten of openbare
vrijheden van werknemers is nietig.

6. Nietigheid van een ontslag heeft tot gevolg dat de werknemer, met betaling
van het niet-ontvangen loon, onmiddellijk weer in dienst wordt genomen.

10. In de artikelen 108, lid 2, sub d, en 113, lid 1, van de Ley de
Procedimiento Laboral (procedurewet op het gebied van het arbeidsrecht) is de
tekst van artikel 55, lid 5, respectievelijk lid 6, van het Estatuto de los
Trabajadores nagenoeg letterlijk overgenomen. Voorts bepaalt artikel 96 van
die wet:

In zaken waarin uit de verklaringen van de verzoekende partij kan worden
afgeleid, dat er aanwijzingen zijn voor discriminatie op grond van geslacht,
dient de verwerende partij een objectieve, redelijke en door voldoende feiten
gestaafde rechtvaardiging te geven van de getroffen maatregelen en de
evenredigheid ervan.

11. De verwijzende rechter merkt op, dat richtlijn 92/85 ten tijde van de
feiten van het hoofdgeding nog niet in Spaans recht was omgezet.

12. Om die reden is bij Ley 39/1999 para promover la Conciliación de la Vida
familiar y laboral de las Personas trabajadoras van 5 november 1999 (wet om
het gezins- en het beroepsleven van werknemers beter met elkaar in
overeenstemming te brengen) (BOE nr. 266 van 6 november 1999) onder meer
artikel 55 van het Estatuto de los Trabajadores gewijzigd.

13. Het nieuwe artikel 55, lid 5, van het Estatuto de los Trabajadores luidt:

Ontslag wegens een bij de grondwet of de wet verboden discriminatie of
voortvloeiende uit een schending van fundamentele rechten of openbare
vrijheden van werknemers is nietig.

Ontslag is eveneens nietig in de volgende gevallen:

Wanneer het plaatsvindt tijdens een periode van schorsing van de
arbeidsovereenkomst wegens moederschap, een gedurende de zwangerschap
bestaand risico (…) of wanneer het op een zodanig tijdstip wordt aangezegd
dat de opzegtermijn afloopt gedurende die periode van schorsing.

Wanneer het een zwangere werkneemster betreft, vanaf het begin van de
zwangerschap tot aan het begin van de in de vorige alinea genoemde periode
van schorsing (…).

Het bepaalde in de twee voorgaande alinea’s is niet van toepassing, wanneer
in beide gevallen wordt gesteld dat het ontslagbesluit is gebaseerd op niet
met de zwangerschap verband houdende redenen (…)

14. De verwijzende rechter preciseert evenwel, dat die bepalingen wegens het
beginsel dat de wet geen terugwerkende kracht heeft, in het hoofdgeding niet
in aanmerking kunnen worden genomen.

HET HOOFDGEDING EN DE PREJUDICIELE VRAGEN

15. In juni 1998 nam de gemeente Jiménez Melgar voor 20 uur per week in
dienst als thuishulp voor gepensioneerden zonder familie. De overeenkomst,
die aanvankelijk voor drie maanden was gesloten, werd tweemaal vernieuwd, tot
en met 2 december 1998.

16. Op 3 december 1998 sloten de gemeente en Jiménez Melgar een nieuwe
deeltijdarbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor het verrichten van
werkzaamheden als gezinshulp en oppas van schoolplichtige kinderen van
gezinnen in economisch moeilijke omstandigheden, gedurende de schoolvakantie
van december 1998/januari 1999. Die overeenkomst, die geen einddatum bevatte,
eindigde op 2 februari 1999.

17. Op 3 februari 1999 werd een derde deeltijdarbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd gesloten. Die overeenkomst betrof oppas en thuishulp voor
kinderen die tijdens het schooljaar 1998/1999 moeilijkheden ondervonden om
naar school te gaan. Die overeenkomst, die evenmin een einddatum bevatte,
eindigde op 2 mei 1999.

18. Op 3 mei 1999 ondertekende Jiménez Melgar een vierde
deeltijdarbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor het verrichten van
werkzaamheden als thuishulp ten behoeve van kinderrijke gezinnen die
moeilijkheden ondervinden om het schoolbezoek van hun nog niet leerplichtige
kinderen te garanderen en om hen gedurende het schooljaar 1998/1999 naar de
openbare scholen van hun gemeente te begeleiden. Evenmin als de voorgaande
overeenkomsten bevatte die overeenkomst een einddatum. Op 12 mei 1990 ontving
Jiménez Melgar echter de volgende brief van de gemeente:

Volgens de bewoordingen van uw overeenkomst eindigt deze op 2 juni
aanstaande. Gedurende de wettelijke opzegtermijn van uw overeenkomst zult u
echter op de hoogte worden gesteld van de mogelijkheden, indien aanwezig, om
die overeenkomst te vernieuwen of te verlengen. U dient zich vóór 2 juni a.s.
bij de personeelsdienst te melden om die eventuele vernieuwing of verlenging
van de overeenkomst te ondertekenen of om het bedrag in ontvangst te nemen
dat u krachtens de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst toekomt (…)

19. Die brief was gesteld in dezelfde bewoordingen als de eerdere brieven
waarbij Jiménez Melgar de beëindiging van de drie voorgaande overeenkomsten
was meegedeeld.

20. Inmiddels was de gemeente op de hoogte gesteld van de zwangerschap van
Jiménez Melgar, ofschoon de exacte datum van die mededeling niet uit het
dossier blijkt. Het kind is geboren op 16 september 1999.

21. Daar de arbeidsovereenkomst van Jiménez Melgar op 2 juni 1999 afliep,
werd de arbeidsverhouding tussen haar en de gemeente dus op die datum
beëindigd.

22. Op 7 juni 1999 vond een ontmoeting plaats met Jiménez Melgar teneinde
haar arbeidsverhouding te vernieuwen door de ondertekening van een vijfde
deeltijdarbeidsovereenkomst voor de vervanging, gedurende de vakantie, van
werknemers van de categorie thuishulp. Die overeenkomst had op 3 juni moeten
ingaan. Jiménez Melgar weigerde echter te ondertekenen en zond de gemeente de
volgende dag een brief waarin zij stelde dat haar voorgaande
arbeidsovereenkomst met de gemeente niet was beëindigd, aangezien haar
ontslag discriminatoir was en in strijd met haar fundamentele rechten. In
plaats van een nieuwe overeenkomst te ondertekenen, diende zij dus gewoon
weer in dienst te worden genomen.

23. Jiménez Melgar daagde daarop de gemeente voor de Juzgado de lo Social
Unico de Algeciras.

24. Ofschoon die rechter zich het recht voorbehield later op de kwestie terug
te komen, heeft hij niet onderzocht of de arbeidsverhouding van Jiménez
Melgar met de gemeente naar Spaans recht, gelet op de omstandigheden van het
geval en met name op de continuïteit in de tijd en de homogeniteit van het
verrichte werk, als van onbepaalde tijd moest worden aangemerkt. Wel heeft
hij onderzocht, of de zwangerschap van verzoekster in het hoofdgeding de
aanleiding voor het ontslag was en er dus eventueel sprake was van
discriminatie op grond van geslacht. Meer in het bijzonder heeft hij twijfels
geuit over de rechtstreekse toepasselijkheid en de draagwijdte van artikel 10
van richtlijn 92/85.

25. Gelet op die overwegingen heeft de Juzgado de lo Social Unico de
Algeciras de behandeling van de zaak geschorst en het Hof de volgende
prejudiciële vragen voorgelegd:

1) Is artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG voldoende duidelijk, nauwkeurig en
onvoorwaardelijk om rechtstreekse werking te kunnen hebben?

2) Verplicht artikel 10 van de richtlijn, waarin wordt bepaald dat de
lidstaten (…) de nodige maatregelen [nemen] om ontslag van werkneemsters
[tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie] te
verbieden gedurende de periode vanaf het begin van hun zwangerschap tot het
einde van het (…) zwangerschapsverlof, behalve in uitzonderingsgevallen die
geen verband houden met hun toestand, de lidstaten specifiek en uitdrukkelijk
te bepalen in welke gevallen werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de
bevalling en tijdens de lactatie mogen worden ontslagen en om daartoe in de
nationale wetgeving, naast de algemene regeling inzake beëindiging van
arbeidsovereenkomsten, een bijzondere, beperktere en uitdrukkelijke
uitzonderingsregeling op te nemen voor het geval de werkneemster zwanger is,
bevallen is of zich in de periode van lactatie bevindt?

3) Welk gevolg heeft artikel 10 van de richtlijn op de weigering van een
werkgever om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een zwangere
vrouw te vernieuwen in overigens dezelfde omstandigheden als waarin de vorige
overeenkomsten werden gesloten? Is artikel 10 van de richtlijn van toepassing
op de bescherming van de zwangere werkneemster in geval van tijdelijke
arbeidsovereenkomsten en, zo ja, op welke wijze, volgens welke criteria en in
welke mate?

4) Moet artikel 10 van de richtlijn, waarin wordt bepaald dat een
werkneemster tijdens de zwangerschap, na de bevalling of tijdens de lactatie
kan worden ontslagen, .in voorkomend geval, voorzover de bevoegde instantie
hiermee heeft ingestemd, aldus worden uitgelegd, dat ontslag van een
werkneemster die zwanger is, bevallen is of zich in de periode van lactatie
bevindt alleen mogelijk is in het kader van een bijzondere procedure, waarin
de betrokken bevoegde instantie vooraf de door de werkgever gevraagde
toestemming voor het ontslag verleent?

DE ONTVANKELIJKHEID VAN DE PREJUDICIELE VERWIJZING

26. De Spaanse regering en de Commissie betwijfelen, of de prejudiciële
vragen relevant zijn voor de beslechting van het hoofdgeding. Gezien de
omstandigheden van het geval, zou de verwijzende rechter de arbeidsverhouding
tussen Jiménez Melgar en de gemeente immers als arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd kunnen kwalificeren, in welk geval het ontslag als zodanig
naar nationaal recht onrechtmatig zou zijn.

27. Maar zelfs al zou vaststaan dat Jiménez Melgar is ontslagen omdat zij
zwanger was – hetgeen volgens de Spaanse regering helemaal niet zeker is,
aangezien de gemeente haar na het verbreken van de laatste overeenkomst op
grond waarvan zij was tewerkgesteld onmiddellijk heeft voorgesteld een nieuwe
overeenkomst te ondertekenen – dan nog had het nationale recht de betrokkene
bescherming kunnen bieden, aangezien het haar garandeert dat zij opnieuw in
dienst wordt genomen en dat de gemeente haar het niet-ontvangen loon betaalt,
en was hiervoor geen beroep op richtlijn 92/85 nodig.

28. In dit verband zij eraan herinnerd, dat het volgens vaste rechtspraak
uitsluitend een zaak is van de nationale rechter aan wie het geschil is
voorgelegd en die de verantwoordelijkheid draagt voor de te geven
rechterlijke beslissing, om, gelet op de bijzonderheden van het geval, zowel
de noodzaak van een prejudiciële beslissing voor het wijzen van zijn vonnis
te beoordelen, als de relevantie van de vragen die hij aan het Hof voorlegt
(zie, met name, arrest van 15 december 1995, Bosman, C-415/93, Jurispr. blz.
I-4921, punt 59). Het Hof heeft evenwel geoordeeld, dat het geen uitspraak
kan doen op een prejudiciële vraag van een nationale rechter wanneer
duidelijk blijkt, dat de door die rechter gestelde vraag over de uitlegging
of de geldigheid van een communautair voorschrift geen verband houdt met een
reëel geschil of met het voorwerp van het hoofdgeding, wanneer het vraagstuk
van hypothetische aard is of wanneer het Hof niet beschikt over de gegevens,
feitelijken rechtens, die voor hem noodzakelijk zijn om een nuttig antwoord
te geven op de gestelde vragen (zie arrest Bosman, reeds aangehaald, punt 61,
en arrest van 13 juli 2000, Idéal tourisme, C-36/99, Jurispr. blz. I-6049,
punt 20).

29. In casu wijst evenwel niets in de verwijzingsbeschikking erop, dat de
prejudiciële vragen, waarvan de verwijzende rechter het nut overigens heeft
uiteengezet, kennelijk hypothetisch zijn of geen verband houden met een reëel
geschil of met het voorwerp van het hoofdgeding.

30. Derhalve moeten die vragen worden beantwoord.

DE PREJUDICIELE VRAGEN

De eerste vraag
31. Met zijn eerste vraag wenst de verwijzende rechter te vernemen, of
richtlijn 92/85 rechtstreekse werking kan hebben en aldus moet worden
uitgelegd dat zij, wanneer een lidstaat nalaat om binnen de door die
richtlijn gestelde termijn omzettingsmaatregelen te treffen, particulieren
rechten verleent waarop zij zich voor een nationale rechterlijke instantie
kunnen beroepen tegenover de autoriteiten van die staat.

32. Volgens vaste rechtspraak geldt de uit een richtlijn voortvloeiende
verplichting van de lidstaten om het daarmee beoogde doel te verwezenlijken,
alsook de verplichting van de lidstaten krachtens artikel 5 EG-Verdrag (thans
artikel 10 EG) om alle algemene of bijzondere maatregelen te treffen welke
geschikt zijn om de nakoming van die verplichting te verzekeren, voor alle
met overheidsgezag beklede instanties in de lidstaten (arresten van 14 juli
1994, Faccini Dori, C-91/92, Jurispr. blz. I-3325, punt 26, en 4 maart 1999,
HI, C-258/97, Jurispr. blz. I-1405, punt 25), en met name voor
gedecentraliseerde instanties, zoals gemeenten (arresten van 22 juni 1989,
Fratelli Costanzo, 103/88, Jurispr. blz. 1839, punt 32, en 29 april 1999,
Ciola, C-224/97, Jurispr. blz. I-2517, punt 30).

33. Vastgesteld moet worden, dat artikel 10 van richtlijn 92/85 de lidstaten,
met name in hun hoedanigheid van werkgever, precieze verplichtingen oplegt
die hun voor de uitvoering ervan geen enkele beoordelingsmarge laten.
34. Derhalve moet op de eerste vraag worden geantwoord, dat artikel 10 van
richtlijn 92/85 rechtstreekse werking heeft en aldus moet worden uitgelegd
dat het, wanneer een lidstaat nalaat om binnen de door die richtlijn gestelde
termijn omzettingsmaatregelen te treffen, particulieren rechten verleent
waarop zij zich voor een nationale rechterlijke instantie kunnen beroepen
tegenover de autoriteiten van die staat.

De tweede vraag
35. Met zijn tweede vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen,
of artikel 10, punt 1, van richtlijn 92/85, dat afwijkingen van het
ontslagverbod voor werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en
tijdens de lactatie toestaat in uitzonderingsgevallen die geen verband houden
met hun toestand en overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken zijn
toegestaan, de lidstaten verplicht om de gronden voor het ontslag van
dergelijke werkneemsters te specificeren.

36. Volgens artikel 10, punt 1, van richtlijn 92/85 nemen [de lidstaten] de
nodige maatregelen om ontslag van werkneemsters (…) te verbieden gedurende
de periode vanaf het begin van hun zwangerschap tot het einde van het (…)
zwangerschapsverlof, behalve in uitzonderingsgevallen die geen verband houden
met hun toestand en overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken zijn
toegestaan en, in voorkomend geval, voorzover de bevoegde instantie hiermee
heeft ingestemd.

37. Uit de bewoordingen van deze bepaling blijkt duidelijk, dat richtlijn
92/85 de lidstaten niet verplicht een speciale lijst op te stellen met
gronden waarop het ontslag van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de
bevalling en tijdens de lactatie bij wijze van uitzondering is toegestaan. De
richtlijn, die minimumvereisten bevat, ontneemt de lidstaten echter geenszins
de bevoegdheid om die werkneemsters meer bescherming te bieden door een
speciale regeling op te stellen betreffende de gronden waarop zij kunnen
worden ontslagen.

38. Derhalve moet op de tweede vraag worden geantwoord, dat artikel 10, punt
1, van richtlijn 92/85, dat afwijkingen van het ontslagverbod voor
werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie
toestaat in uitzonderingsgevallen die geen verband houden met hun toestand en
overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken zijn toegestaan, de
lidstaten niet verplicht om de gronden voor het ontslag van dergelijke
werkneemsters te specificeren.

De derde vraag
39. Met zijn derde vraag wenst de verwijzende rechter te vernemen, of artikel
10 van richtlijn 92/85 verbiedt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd van een zwangere werkneemster niet vernieuwt.

40. Volgens Jiménez Melgar beschermt artikel 10 van richtlijn 92/85 zowel
vrouwen die met hun werkgever een overeenkomst voor onbepaalde tijd als een
overeenkomst voor bepaalde tijd hebben gesloten. Een andere uitlegging van
die bepaling zou een discriminatie opleveren die onverenigbaar is met het
doel van de richtlijn.

41. De Commissie volgt dezelfde redenering en stelt, dat het niet vernieuwen
van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, voorzover vaststaat dat dit
te wijten is aan met de zwangerschap verband houdende redenen, ook een
rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht oplevert. Het niet
vernieuwen van een dergelijke overeenkomst staat immers gelijk aan een
weigering om een zwangere vrouw in dienst te nemen, hetgeen duidelijk in
strijd is met de artikelen 2 en 3 van richtlijn 76/207, gelijk het Hof
herhaaldelijk heeft bevestigd (arresten van 8 november 1990, Dekker,
C-177/88, Jurispr. blz. I-3941, punt 12, en 3 februari 2000, Mahlburg,
C-207/98, Jurispr. blz. I-549, punten 27-30).

42. Volgens de Nederlandse regering moet onderscheid worden gemaakt tussen de
arbeidsverhouding voor een bepaalde tijd, die op de normale datum eindigt en
waarop artikel 10 van richtlijn 92/85 niet van toepassing is, en de
arbeidsverhouding die door eenzijdige opzegging van de werkgever eindigt en
die wel de bescherming van dat artikel geniet.

43. Dienaangaande dient te worden vastgesteld, dat richtlijn 92/85 met
betrekking tot de draagwijdte van het ontslagverbod voor werkneemsters
tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie, geen
onderscheid maakt naar de duur van de arbeidsrelatie. Indien de
gemeenschapswetgever de overeenkomsten voor bepaalde tijd – die een groot
deel van de arbeidsrelaties vertegenwoordigen – van de werkingssfeer van die
richtlijn had willen uitsluiten, zou hij dit uitdrukkelijk hebben
gestipuleerd (arrest van heden, Tele Danmark, C-109/00, nog niet gepubliceerd
in de Jurisprudentie, punt 33).

44. Het is dan ook duidelijk dat het ontslagverbod van artikel 10 van
richtlijn 92/85 zowel geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als
voor onbepaalde tijd.

45. Het is eveneens duidelijk, dat het niet vernieuwen van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het normale verstrijken ervan niet
kan worden gelijkgesteld met ontslag en als zodanig niet in strijd is met
artikel 10 van richtlijn 92/85.

46. Gelijk zowel de advocaat-generaal in punt 50 van zijn conclusie als de
Commissie hebben opgemerkt, kan het niet vernieuwen van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in sommige omstandigheden echter als
een weigering tot aanwerving worden uitgelegd. Het is vaste rechtspraak, dat
de weigering om een voor de uitoefening van de betrokken activiteit geschikt
geachte werkneemster in dienst te nemen, op grond dat zij zwanger is, een
rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht vormt die in strijd is met
de artikelen 2, lid 1, en 3, lid 1, van richtlijn 76/207 (reeds aangehaalde
arresten Dekker, punt 12, en Mahlburg, punt 20). De nationale rechter moet
nagaan, of het niet vernieuwen van een arbeidsovereenkomst die deel uitmaakt
van een reeks van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd, in feite
niet op de zwangerschap van de werkneemster berust.

47. Derhalve moet op de derde vraag worden geantwoord, dat hoewel het
ontslagverbod van artikel 10 van richtlijn 92/85 zowel geldt voor
arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde als voor bepaalde tijd, het niet
vernieuwen van een dergelijke overeenkomst na het normale verstrijken ervan,
niet als een door die bepaling verboden ontslag kan worden aangemerkt.
Voorzover het niet vernieuwen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
echter zijn oorzaak vindt in de zwangerschap van de werkneemster, vormt dit
een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht, die in strijd is met
de artikelen 2, lid 1, en 3, lid 1, van richtlijn 76/207.

De vierde vraag
48. Met zijn vierde vraag wenst de verwijzende rechter te vernemen, of
artikel 10, punt 1, van richtlijn 92/85, op grond waarvan een werkneemster
tijdens de zwangerschap, na de bevalling of tijdens de lactatie in
uitzonderingsgevallen kan worden ontslagen, in voorkomend geval, voorzover de
bevoegde instantie hiermee heeft ingestemd, aldus moet worden uitgelegd, dat
het de lidstaten verplicht om te voorzien in de tussenkomst van een nationale
instantie die, na te hebben vastgesteld dat er sprake is van een
uitzonderingsgeval op grond waarvan het ontslag van een dergelijke
werkneemster kan worden gerechtvaardigd, vooraf toestemming verleent voor het
ontslagbesluit van de werkgever.

49. Volgens Jiménez Melgar vereist de door richtlijn 92/85 gegarandeerde
bescherming dat die vraag bevestigend wordt beantwoord.

50. De Ierse en de Nederlandse regering alsmede de Commissie merken in dit
verband terecht op, dat de bewoordingen van artikel 10, punt 1, van richtlijn
92/85 zich duidelijk tegen de door verzoekster in het hoofdgeding bepleite
uitlegging verzetten, aangezien het zinsdeel voorzover de bevoegde instantie
hiermee heeft ingestemd wordt voorafgegaan door de bijwoordelijke bepaling in
voorkomend geval.

51. In feite houdt artikel 10, punt 1, van richtlijn 92/85 slechts rekening
met de omstandigheid dat in de rechtsorde van sommige lidstaten procedures
van voorafgaande toestemming kunnen bestaan die moeten worden geëerbiedigd om
een werkneemster tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de
lactatie te kunnen ontslaan. Bestaat een dergelijke procedure niet, dan
verplicht die bepaling de lidstaat niet deze in te voeren.

52. Derhalve moet op de vierde vraag worden geantwoord dat artikel 10, punt
1, van richtlijn 92/85, op grond waarvan een werkneemster tijdens de
zwangerschap, na de bevalling of tijdens de lactatie in uitzonderingsgevallen
kan worden ontslagen, in voorkomend geval, voorzover de bevoegde instantie
hiermee heeft ingestemd, aldus moet worden uitgelegd, dat het de lidstaten
niet verplicht om te voorzien in de tussenkomst van een nationale instantie
die, na te hebben vastgesteld dat er sprake is van een uitzonderingsgeval op
grond waarvan het ontslag van een dergelijke werkneemster kan worden
gerechtvaardigd, vooraf toestemming verleent voor het ontslagbesluit van de
werkgever.

Kosten
53. De kosten door de Spaanse, de Ierse en de Nederlandse regering, alsmede
door de Commissie wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakt,
kunnen niet voor vergoeding in aanmerking komen. Ten aanzien van de partijen
in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te
beschouwen, zodat de nationale rechterlijke instantie over de kosten heeft te
beslissen.

HET HOF VAN JUSTITIE (Vijfde kamer),

uitspraak doende op de door de Juzgado de lo Social Unico de Algeciras bij
beschikking van 10 november 1999 gestelde vragen, verklaart voor recht:

1) Artikel 10 van richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake
de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van
de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de
zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere
richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn 89/391/EEG) heeft
rechtstreekse werking en moet aldus worden uitgelegd dat het, wanneer een
lidstaat nalaat om binnen de door die richtlijn gestelde termijn
omzettingsmaatregelen te treffen, particulieren rechten verleent waarop zij
zich voor een nationale rechterlijke instantie kunnen beroepen tegenover de
autoriteiten van die staat.

2) Artikel 10, punt 1, van richtlijn 92/85, dat afwijkingen van het
ontslagverbod voor werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en
tijdens de lactatie toestaat in uitzonderingsgevallen die geen verband houden
met hun toestand en overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken zijn
toegestaan, verplicht de lidstaten niet om de gronden voor het ontslag van
dergelijke werkneemsters te specificeren.

3) Hoewel het ontslagverbod van artikel 10 van richtlijn 92/85 zowel geldt
voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde als voor bepaalde tijd, kan het
niet vernieuwen van een dergelijke overeenkomst na het normale verstrijken
ervan niet als een door die bepaling verboden ontslag worden aangemerkt.
Voorzover het niet vernieuwen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
echter zijn oorzaak vindt in de zwangerschap van de werkneemster, vormt dit
een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht die in strijd is met de
artikelen 2, lid 1, en 3, lid 1, van richtlijn 76/207 van de Raad van 9
februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke
behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het
arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de
arbeidsvoorwaarden.

4) Artikel 10, punt 1, van richtlijn 92/85, op grond waarvan een werkneemster
tijdens de zwangerschap, na de bevalling of tijdens de lactatie in
uitzonderingsgevallen kan worden ontslagen, in voorkomend geval, voorzover de
bevoegde instantie hiermee heeft ingestemd, moet aldus worden uitgelegd, dat
het de lidstaten niet verplicht om te voorzien in de tussenkomst van een
nationale instantie die, na te hebben vastgesteld dat er sprake is van een
uitzonderingsgeval op grond waarvan het ontslag van een dergelijke
werkneemster kan worden gerechtvaardigd, vooraf toestemming verleent voor het
ontslagbesluit van de werkgever.

Rechters

Mrs. La Pergola, Wathelet, Jann, Sevón, Timmermans; A-G Tizzano